堅(jiān)持公平是企業(yè)蓬勃發(fā)展的重要戰(zhàn)略，但在建設(shè)和管理過(guò)程中，企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)公平的薪酬福利管理。因此，員工無(wú)法獲得相對(duì)公平合理的薪酬，最終選擇跳槽或離職。

良好的薪酬福利管理是調(diào)動(dòng)員工積極性的好幫手，既能穩(wěn)定軍心，防止人才流失，又能維護(hù)企業(yè)與員工友好關(guān)系的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)精神與物質(zhì)的雙贏。在本文中，彈性福利平臺(tái)將與您分享四種實(shí)現(xiàn)薪酬公平的方法。

(1)內(nèi)部公平-崗位定級(jí)。

不同的職位需要設(shè)計(jì)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如何評(píng)價(jià)不同職位的差異？

首先要做崗位價(jià)值評(píng)估。

崗位價(jià)值評(píng)估是指同一群人在同一時(shí)間、同一地點(diǎn)用統(tǒng)一的工具對(duì)同一批崗位進(jìn)行評(píng)分，最終獲得中位值。我們用它來(lái)解決內(nèi)部公平問(wèn)題。如果你的公司已經(jīng)有了等級(jí)，你也可以跳過(guò)這一步，直接制作等級(jí)工資表。

(2)外部公平——以市場(chǎng)定位。

說(shuō)到工資倒掛現(xiàn)象，大家都很熟悉。公司核心人才的工資與外部市場(chǎng)價(jià)格不同。彌補(bǔ)薪酬水平差距的過(guò)程稱為市場(chǎng)調(diào)研和核心人才薪酬策略的選擇。要了解市場(chǎng)需求，明確企業(yè)的市場(chǎng)定位。

一般來(lái)說(shuō)，有預(yù)算的企業(yè)會(huì)購(gòu)買第三方定制的薪酬研究報(bào)告；沒(méi)有預(yù)算的企業(yè)應(yīng)盡可能使用所有可操作的技術(shù)手段。

(3)個(gè)人公平-以個(gè)人能力定薪。

同一職位有很多員工，但他們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和起薪點(diǎn)不同，這是由能力差異造成的。建立能力標(biāo)準(zhǔn)，合理、公平、客觀地評(píng)價(jià)他們。在這里，我們需要進(jìn)行資格能力評(píng)估和人才庫(kù)存，反映個(gè)人公平性的能力和業(yè)務(wù)差異。

(4)組織公平-績(jī)效支付。

與以往的標(biāo)桿和公司歷史最高值相比，公司平時(shí)的盈利能力和規(guī)模必須有所不同。通過(guò)績(jī)效管理，可以保證差異與整體薪酬相對(duì)應(yīng)。

公司不僅要發(fā)放獎(jiǎng)金，還要注意利潤(rùn)和收入。做績(jī)效管理，要把組織績(jī)效和關(guān)鍵注意事項(xiàng)與績(jī)效掛鉤，解決組織公平問(wèn)題。