我們常說，想賺錢，首先要學(xué)會(huì)分錢。

和誰分錢？與員工、合作伙伴。

只有讓員工和合作伙伴賺取豐厚的收入，他們才會(huì)盡力幫助你成功。

那怎樣給員工分錢呢？

創(chuàng)業(yè)之初，大家都用最簡(jiǎn)單粗暴的方式來分錢。

如果公司賺的多，給員工多分。如果公司賺的少，會(huì)給員工少分。

但是分開了，就發(fā)現(xiàn)了問題。

員工不滿意，被動(dòng)，不知道如何改進(jìn)薪酬制度。

所以今天，我想和大家談?wù)劮皱X的專業(yè)方法:如何合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)。

這種分錢方式不一定要在公司幾百人的時(shí)候使用。

創(chuàng)業(yè)之初，你可以按照這個(gè)結(jié)構(gòu)來設(shè)計(jì)。

所以，讓我們開始吧。

01

在介紹如何設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)之前，首先要徹底了解什么是薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬和薪酬實(shí)際上是兩個(gè)完全不同的概念。薪酬是指固定工資，薪酬是指變動(dòng)獎(jiǎng)金。

工資，是責(zé)任。崗位越重要，責(zé)任越大，工資越高。

獎(jiǎng)金，是發(fā)給績(jī)效的。業(yè)績(jī)?cè)蕉啵?jiǎng)金就越高。

除工資和獎(jiǎng)金外，工資結(jié)構(gòu)還包括年終獎(jiǎng)金。

年終獎(jiǎng)是發(fā)給行為的。年度行為越好，年終獎(jiǎng)金就越高。

因此，所謂的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)際上是指薪酬、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金的結(jié)構(gòu)。

也就是說，每個(gè)崗位的工資、獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金的比例是什么？

每個(gè)公司，都有很多不同的職位，職位之間的差異很大。

因此，工資、獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金的比例應(yīng)該非常不同。

但總的來說，我們可以把工作分為三類，我們稱之為STO。

第一類S崗:績(jī)效責(zé)任崗。

第二類T崗:專業(yè)能力崗。

第三類O崗：支持服務(wù)崗。

我們一個(gè)個(gè)來說。

02

第一，S崗：績(jī)效責(zé)任崗。

業(yè)績(jī)責(zé)任崗，最典型的就是商務(wù)、銷售、運(yùn)營(yíng)等崗位。他們的工作質(zhì)量可以直接用績(jī)效來衡量。

績(jī)效責(zé)任崗的工資、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金比例應(yīng)該是什么？

記住四個(gè)字：低開高走。

也就是說，工資比例相對(duì)較低，獎(jiǎng)金比例相對(duì)較高。

比如工資、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)比例可以是6:3:1。工資60%，獎(jiǎng)金30%，年終獎(jiǎng)金10%。

如果年薪總額是20萬，那么工資是12萬，平均每月1萬，每個(gè)月都可以固定。

績(jī)效獎(jiǎng)金為6萬，平均每月5000，完成績(jī)效后即可獲得。年終獎(jiǎng)金是2萬，這2萬是行為獎(jiǎng)金。

什么是行為獎(jiǎng)金？我舉個(gè)例子。

有些銷售，可能會(huì)不擇手段地完成業(yè)績(jī)。例如，把梳子賣給和尚?？蛻糁恍枰?0萬的服務(wù)，他賣給客戶50萬。

這將違背公司的價(jià)值觀，損害公司的長(zhǎng)期利益。

所以，你不能一次性給他所有的獎(jiǎng)金。你必須留一筆作為制衡。

到年底，評(píng)估他的行為是否符合公司的價(jià)值觀，行為沒有問題，然后全額給他錢。

這筆錢叫行為獎(jiǎng)金。

你可以用這個(gè)行為獎(jiǎng)金來評(píng)估員工的許多行為。比如價(jià)值觀，與同事的合作程度，甚至OKR等等。

有分業(yè)績(jī)責(zé)任崗、工資、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金比例為6:2:2。工資60%，獎(jiǎng)金20%，年終獎(jiǎng)金20%。

與631相比，622的績(jī)效獎(jiǎng)金更少，但年終獎(jiǎng)金，即行為獎(jiǎng)金更多。這是什么意思？

這意味著你對(duì)他表現(xiàn)的要求降低了，但對(duì)他行為的要求更高了。

什么樣的崗位適合631，什么樣的崗位適合622？

以銷售為例。

一線銷售崗位更適合631。因?yàn)樗x業(yè)績(jī)最近，所以他必須對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)最大的責(zé)任。二、三線銷售，如銷售經(jīng)理，大區(qū)域經(jīng)理更適合622。

銷售經(jīng)理不直接完成銷售業(yè)績(jī)，而是幫助一線銷售完成業(yè)績(jī)。

他更重要的責(zé)任是幫助和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，所以評(píng)估他幫助團(tuán)隊(duì)的行為更重要。

你看，在薪酬結(jié)構(gòu)的框架內(nèi)，工資、獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)是責(zé)任、業(yè)績(jī)和行為。

你對(duì)員工的所有要求都放在這個(gè)東西里。

所以給員工分錢，不能只分一筆錢，要分三筆錢。每一筆錢，都是你管理員工的利器。

03

說完績(jī)效責(zé)任崗，我們來說說第二類T崗:專業(yè)能力崗。

最典型的專業(yè)能力崗位是技術(shù)崗位，如互聯(lián)網(wǎng)公司研發(fā)工程師、報(bào)紙記者、新媒體公司編輯等。

專業(yè)能力崗位，不直接面對(duì)客戶，影響公司業(yè)績(jī)，但影響不直接。

因此，他們的績(jī)效要求低于績(jī)效責(zé)任崗位，工資部分更高。

專業(yè)崗位的薪酬結(jié)構(gòu)通常為8:1:1或8:0:2。工資占80%，獎(jiǎng)金占10%，年終獎(jiǎng)?wù)?0%。

假設(shè)年薪總額為30萬，那么固定工資為24萬，平均每月2萬?？?jī)效獎(jiǎng)金為3萬元，平均每月2500元。

年終獎(jiǎng)終獎(jiǎng)。

對(duì)于專業(yè)能力崗位，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占10%。具體考核是什么？工作成果可量化。

比如一個(gè)測(cè)試工程師一個(gè)月能找到多少bug？例如，編輯一個(gè)月需要寫多少文章？

這些對(duì)公司有重大影響的可量化工作成果可以放在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)中進(jìn)行評(píng)估。

如果沒有可量化的工作結(jié)果，你可以使用802的薪酬結(jié)構(gòu)。工資占80%，年終獎(jiǎng)?wù)?0%。

沒有績(jī)效獎(jiǎng)金，但年終獎(jiǎng)金，即行為獎(jiǎng)金的比例更高。

04

第三類O崗：支持服務(wù)崗。

最典型的支持崗位是財(cái)務(wù)、行政、人事、法律等支持崗位。支持服務(wù)崗位對(duì)公司重要嗎？

非常重要。

公司越大，團(tuán)隊(duì)越大，支持服務(wù)崗位就越重要。沒有支持服務(wù)崗位，這個(gè)大公司和團(tuán)隊(duì)根本無法運(yùn)作。

支持服務(wù)崗位不直接影響公司業(yè)績(jī)，因此不設(shè)績(jī)效獎(jiǎng)金。

支持服務(wù)崗位的工資結(jié)構(gòu)一般為9:0:1。工資占90%，獎(jiǎng)金占10%。

為什么工資比例這么高？

記住四個(gè)字：高薪養(yǎng)廉。

以更高的工資招聘可靠的人來維持公司的穩(wěn)定。

你看，從績(jī)效責(zé)任崗位，到專業(yè)能力崗位，到支持服務(wù)崗位。從631，到811，到901。

薪酬(工資)越來越大，薪酬(獎(jiǎng)金)越來越小。離表現(xiàn)越近，越不能給高薪，而是給高獎(jiǎng)金。

因?yàn)楣べY高，他沒有動(dòng)力創(chuàng)造業(yè)績(jī)。這叫低開高走。

離業(yè)績(jī)?cè)竭h(yuǎn)，工資越高，獎(jiǎng)金越高。因?yàn)槟惚仨毥o他們一種安全感，讓他們以非常穩(wěn)定的態(tài)度工作。

這叫高薪養(yǎng)廉。

這是設(shè)計(jì)薪酬制度的基本邏輯。

05

了解薪酬制度的基本邏輯，那么接下來，工資、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)應(yīng)該如何支付呢？按月發(fā)，按季度發(fā)，還是按年發(fā)？

第一筆錢，工資，按月發(fā)。第二筆錢，獎(jiǎng)金，至少按季度發(fā)放。不要按年發(fā)。

為什么？因?yàn)楠?jiǎng)金是為了激勵(lì)，而不是認(rèn)可。

這個(gè)季度做得很好，得到了很多獎(jiǎng)金，下個(gè)季度他會(huì)更加努力。如果你的獎(jiǎng)金周期太長(zhǎng)，就沒有很好的激勵(lì)效果。

因此，以激勵(lì)為目的的獎(jiǎng)金越頻繁越好。

更厲害的按月來發(fā)，更厲害的按周來發(fā)。更厲害的按天發(fā)。

第三筆錢，年終獎(jiǎng)，顧名思義，應(yīng)該按年發(fā)。

年度獎(jiǎng)金是平衡短期目標(biāo)帶來的長(zhǎng)期問題。

06

了解薪酬制度背后的邏輯，我想你會(huì)明白薪酬制度本身就是你管理公司的起點(diǎn)。

創(chuàng)業(yè)初期，你可以和每個(gè)員工做兄弟，大家齊心協(xié)力，你的公司不需要管理。

但是人多了，你就忙不過來了。此時(shí)，必須有一套完整的管理工具，即管理公司的起點(diǎn)。

一般來說，管理公司有五個(gè)起點(diǎn)：

第一個(gè)起點(diǎn)：年薪總額。

如何留住優(yōu)秀員工？如何讓公司有更大的招聘能力？調(diào)整員工年薪總額。

第二個(gè)起點(diǎn)是我們剛才提到的薪酬結(jié)構(gòu)。

錢必須分為三筆：工資、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。

每個(gè)職位都有自己的薪酬結(jié)構(gòu)，當(dāng)你的員工想要轉(zhuǎn)崗時(shí)，比如從技術(shù)崗位到銷售崗位。

別告訴他，你先試試吧，工資不變！必須調(diào)整他的薪酬結(jié)構(gòu)。年薪總額不變，但薪酬結(jié)構(gòu)必須改變。

第三個(gè)起點(diǎn)：指標(biāo)。

什么是指標(biāo)？我想把一個(gè)員工從上海調(diào)到南京，所以我可以調(diào)整他的指標(biāo)。

指標(biāo)的高低代表了完成績(jī)效的難度。

根據(jù)不同的市場(chǎng)環(huán)境，通過調(diào)整指標(biāo)來調(diào)整難度。

第四個(gè)起點(diǎn)：年終獎(jiǎng)。

年終獎(jiǎng)是行為獎(jiǎng)金。行為獎(jiǎng)金用于評(píng)估行為，如價(jià)值觀和合作。我公司用行為獎(jiǎng)金來評(píng)估OKR。

你總是有不能放在績(jī)效獎(jiǎng)金中的要求，所以把它們放在行為獎(jiǎng)金中。

第五個(gè)起點(diǎn)：年度考核。

年底要進(jìn)行年度考核，給員工打分。

您可以使用271原則。20%的員工打得很好，70%的員工打得很好，10%的員工打得不及格。

年度考核決定了明年的加薪、晉升甚至留下來。

薪酬就像每個(gè)企業(yè)的文化一樣，不能一概而論。也許偶爾會(huì)大致相同，但很難完全復(fù)制。