【難題提醒】

　　勞動合同書中的竟業(yè)必須 付款賠償嗎？

　　【案件】

　　廖先生原為北京市某電氣設(shè)備企業(yè)員工，任職期從業(yè)電力企業(yè)的銷售市場售前服務(wù)適用工作中，出任高級產(chǎn)品運營。2000年11月13日，企業(yè)與廖先生簽署《競業(yè)限制協(xié)議》，承諾廖先生在離開了企業(yè)后一年內(nèi)，不可建立、參加建立、入股或受聘于從業(yè)電氣設(shè)備業(yè)務(wù)流程支（技術(shù)性、商品、服務(wù)項目的名字）之生產(chǎn)制造或運營的公司及與其說緊密關(guān)系的公司。假如廖先生在競業(yè)協(xié)議期內(nèi)違背竟業(yè)責(zé)任條文，應(yīng)向企業(yè)付款合同違約金，合同違約金金額為五萬元。2004年8月5日，彼此合同到期，企業(yè)期待續(xù)簽合同書，但廖先生表明回絕，接著從企業(yè)辭職。2005年9月1日，廖先生規(guī)定企業(yè)向自身付款賠償金，并出具了一份廖先生于北京某智能科技有限責(zé)任公司工作中的工作證明?？墒瞧髽I(yè)覺得，彼此當(dāng)時簽訂合同時并沒有有關(guān)賠償金的承諾，因而回絕付款廖先生賠償費。廖先生因此向監(jiān)察委員會申請辦理裁定，后向法院起訴。

　　人民法院經(jīng)審判覺得：廖先生辭職后于北京某智能科技有限責(zé)任公司工作，該企業(yè)不屬于彼此訂立的“從業(yè)電氣設(shè)備業(yè)務(wù)流程支（技術(shù)性、商品、服務(wù)項目的名字）生產(chǎn)制造或運營的公司及與其說緊密關(guān)系的公司”，因而廖先生的手段沒有違背《競業(yè)限制協(xié)議》的承諾，企業(yè)應(yīng)該依照法律法規(guī)向廖先生付款賠償費。

　　【經(jīng)典案例】

　　《勞動法》第22條要求：“勞動合同書被告方還可以在勞動合同書中約好傳統(tǒng)用人公司商業(yè)機密的相關(guān)事宜?！鄙鐣Ｕ喜俊蛾P(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》要求，用人公司還可以要求把握商業(yè)機密的員工在停止或消除勞動合同書后的一定期內(nèi)，不獲得生產(chǎn)制造同一類產(chǎn)品或運營相同業(yè)務(wù)流程且有競爭關(guān)系的別的用人公司就職，也不能自身生產(chǎn)制造與原公司有競爭關(guān)系的同種產(chǎn)品或運營相同業(yè)務(wù)流程，但用人公司理應(yīng)給與該員工一定額度的經(jīng)濟補償金。

　　以上的有關(guān)法律法規(guī)一般被視作有關(guān)竟業(yè)的法律法規(guī)描述。竟業(yè)已成為了維護商業(yè)機密的主要方式。用人公司假如想合情合理地使用這些方法來保護自己的商業(yè)機密，務(wù)必要在簽訂竟業(yè)條文時留意下列難題：

　　（1）竟業(yè)條文的開設(shè)前提條件也是一定要有維護商業(yè)機密的必需。如沒有必須 防護的商業(yè)機密，竟業(yè)的條文就欠缺開設(shè)的根據(jù)，那麼即使有承諾也是沒用的。組成商業(yè)機密一般要合乎好多個標(biāo)準(zhǔn)：一是該信息內(nèi)容不以群眾所悉知。即該信息內(nèi)容是無法從公布的方式立即獲得的。二是該信息內(nèi)容能為產(chǎn)權(quán)人產(chǎn)生資金權(quán)益，具備應(yīng)用性。三是產(chǎn)權(quán)人對該信息內(nèi)容采用了保密措施。僅有在滿足上述標(biāo)準(zhǔn)的情形下，因維護商業(yè)機密而采用的具體辦法如要求竟業(yè)條文才算是合理合法合理的。

　?。?）竟業(yè)的責(zé)任行為主體范疇理應(yīng)是正規(guī)的，而且是有效的。竟業(yè)便是限定員工的就業(yè)自由權(quán)，因此 企業(yè)不可以無限制地隨意地履行，不然其違背憲法學(xué)和勞動合同法的基本準(zhǔn)則，必定造成失效的結(jié)果。故竟業(yè)條文的責(zé)任行為主體范疇理應(yīng)是有嚴(yán)格要求限定的。一般狀況下，競業(yè)協(xié)議責(zé)任的行為主體理應(yīng)限定在觸碰、掌握或把握公司商業(yè)機密工作人員及高級技術(shù)人員的范疇內(nèi)，而無法是整體員工。

　?。?）竟業(yè)條文或協(xié)議書應(yīng)確立竟業(yè)的范疇。該范疇包含兩層面內(nèi)容：一是公司的競爭領(lǐng)域或是競爭經(jīng)營范圍；二是公司的服務(wù)地區(qū)范疇，雖然國際經(jīng)濟貿(mào)易一體化的社會早已來臨，可是公司的競爭力或是存有地區(qū)的限定。因此這兩層面范疇理應(yīng)是確定的有局限的，不可以超過有效的范疇隨意擴張。

　　事實上員工的使用價值包括了兩一部分：一部分是積累性的本身使用價值，這一部分工作能力應(yīng)該是伴隨著上班時間，專業(yè)技能，專業(yè)知識的沉積逐漸提升，干固在員工手上的；另一部分便是其把握了公司商業(yè)機密后的經(jīng)濟收益，這一部分是公司的專利權(quán)，而竟業(yè)所要進行的是要把這一部分經(jīng)濟收益留有。

　　因此 竟業(yè)協(xié)議書（條文）不可以嚴(yán)禁員工辭職后運用其自身所具備的專業(yè)知識、專業(yè)技能和經(jīng)歷來挑選崗位，更不可以嚴(yán)禁員工在辭職后，應(yīng)用處在公共性的技術(shù)性信息內(nèi)容從業(yè)工作中，不然，那樣的合同將不能遭受國家法律維護。那麼在司法部門實際中，一般規(guī)定勞動部門對職工的竟業(yè)范疇可以作出有效表述，如無法開展合理性表述，將被覺得竟業(yè)協(xié)議書（條文）失效，換句話說限定的標(biāo)準(zhǔn)越窄越宜被確認(rèn)合理。

　　（4）竟業(yè)的時間承諾。競業(yè)協(xié)議目地是維護公司的商業(yè)機密及運營權(quán)益，保持其核心競爭力。而商業(yè)機密及運營權(quán)益在行業(yè)競爭自然環(huán)境中是有時候局限性的，有自己的時間周期，因而承諾競業(yè)協(xié)議期限就擁有關(guān)鍵的實際意義。實際承諾的限定時間需依據(jù)員工所擔(dān)任的領(lǐng)域、公司所處的地區(qū)、領(lǐng)域的發(fā)展趨勢、技術(shù)性升級的時長等深入分析，確定一個科學(xué)合理的時間程度。可是按照目前要求，竟業(yè)的時間段一般不可以超出三年。

　　（5）竟業(yè)的有效賠償。有效賠償是竟業(yè)的一項最重要的標(biāo)準(zhǔn)，展現(xiàn)了公平公正和對等的精神實質(zhì)，也變成 辭職竟業(yè)協(xié)議書（條文）起效的基本上要素之一。事實上竟業(yè)便是根據(jù)對員工就業(yè)自由權(quán)的限定，來調(diào)節(jié)對員工和用人公司權(quán)益的方式。顯而易見竟業(yè)危害員工在正常的狀況下的權(quán)益獲得，一樣因員工無市場競爭性生活，公司很有可能實際地或潛在地從這當(dāng)中獲得對應(yīng)的利益。從公平公正和對等的方向考慮，用人公司理應(yīng)給與員工有效賠償，以適度填補員工的損害。因此假如公司沒有付款有效的經(jīng)濟補償金，那麼該合同將無法造成法律法規(guī)約束。

　　一般有效賠償?shù)慕痤~，理應(yīng)綜合考慮到具體情況，融合商業(yè)機密的使用價值、競業(yè)時間的長度、競業(yè)的地區(qū)范疇等來明確，可是，根據(jù)目前要求一般不可以小于員工前一年總招人的1/2。

　?。?）竟業(yè)的合同違約責(zé)任。公司和員工一旦違背竟業(yè)，可能造成否定性的法規(guī)不良影響，可是義務(wù)負(fù)責(zé)的方法是有差異的。竟業(yè)協(xié)議書（條文）能夠 承諾員工在毀約時擔(dān)負(fù)合同違約金或損失賠償。可是該合同違約金的金額，一般也需要參照員工上一本年度招人來明確。一樣公司要是沒有依照承諾向辭職員工付款有效賠償或者無端托欠賠償款，則視作公司全自動舍棄支配權(quán)，竟業(yè)協(xié)議書（條文）全自動停止，員工將不會受到該信息的管束，或是規(guī)定企業(yè)支付有效賠償。新的《勞動合同法》對竟業(yè)難題干了更進一步的要求。依據(jù)該法要求，用人公司能夠在勞動合同書中與員工訂立竟業(yè)條文，并承諾在消除或是停止工作和同后，在競業(yè)協(xié)議期內(nèi)給與員工經(jīng)濟補償金；員工違背競業(yè)協(xié)議承諾的，理應(yīng)依照承諾向勞動部門付款合同違約金；竟業(yè)的員工僅限于勞動部門的高端管理者、高級專業(yè)技術(shù)人員和其它承擔(dān)信息保密責(zé)任的工作人員；竟業(yè)的范疇、地區(qū)、限期由勞動部門與員工承諾，竟業(yè)的訂立不能違背法律法規(guī)、政策法規(guī)的要求；在消除或是停止勞動合同書后，以上工作人員到與本企業(yè)生產(chǎn)制造或是運營同行業(yè)、從業(yè)相同項目的有競爭關(guān)系的別的用人公司，或是自已開張生產(chǎn)制造或是運營同行業(yè)、從業(yè)相同項目的竟業(yè)限期，不可超出二年；員工違背勞動合同書中的竟業(yè)，給用人公司導(dǎo)致傷害的，理應(yīng)承當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。

　　【法律規(guī)定】

　　《勞動法》第22條

　　《勞動合同法》第23、24、90條

　　《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第2項