一個好的招聘管理系統(tǒng)，可以確保公司用最小的聘請成本費得到合適任職要求的左膀右臂;換句話說，以盡量低的人力成本錄取到一樣素養(yǎng)的優(yōu)秀人才，即反映高效率優(yōu)先選擇標(biāo)準(zhǔn)。

1、雙選標(biāo)準(zhǔn)

用人公司依據(jù)自己進步和職位的需要獨立地選擇員工，員工依據(jù)自己實力和意向，融合人力資源市場供需情況獨立挑選崗位，即公司獨立選拔人才，員工自主擇業(yè)。雙選標(biāo)準(zhǔn)一方面能使公司持續(xù)提高產(chǎn)量，改進自己品牌形象，提高本身誘惑力;另一方面，還能使員工為了更好地獲得理想的崗位，全面提高本身的專業(yè)知識能力和技術(shù)專業(yè)職業(yè)素質(zhì)，在招騁市場競爭中制勝。

2、高效率優(yōu)先選擇標(biāo)準(zhǔn)

高效率的一方能在白熱化的行業(yè)競爭中獲得主導(dǎo)權(quán)，人才招聘管理方面都不除外。高效率優(yōu)先選擇在招聘信息中的表現(xiàn)便是依據(jù)不一樣的任職要求，靈便采用恰當(dāng)?shù)恼序G方式和方式 ，在確保招騁品質(zhì)的根基上，盡量減少人力成本。一個好的招聘管理系統(tǒng)，可以確保公司用最小的聘請成本費得到合適任職要求的左膀右臂;換句話說，以盡量低的人力成本錄取到一樣素養(yǎng)的工作人員，即反映高效率優(yōu)先選擇標(biāo)準(zhǔn)。

3、發(fā)展前景標(biāo)準(zhǔn)

發(fā)展前景標(biāo)準(zhǔn)即機構(gòu)所聘請的員工，不但需看其綜合能力與目前崗位的滿足水平，更主要的是要關(guān)注其擁有的可持續(xù)發(fā)展觀、可研發(fā)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

4、保證品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

一般來說，聘用工作人員時要盡可能挑選素養(yǎng)高、性價比高的優(yōu)秀人才，但也不可以一味注重高質(zhì)量，而應(yīng)該是在其位謀其政、用其所長，并確保所有公司人力資源管理構(gòu)造的合理性。并且規(guī)定員工團隊內(nèi)部維持較高的相溶度，使人群人員中間個人心理素質(zhì)差別得到相輔相成，產(chǎn)生人群優(yōu)點。

5、按需招騁的標(biāo)準(zhǔn)

按需招騁的準(zhǔn)則就是指招騁一定要依據(jù)基層黨建工作的具體需用和以后的具體必須制訂招騁現(xiàn)行政策。

6、關(guān)鍵招騁標(biāo)準(zhǔn)

在機構(gòu)工作人員的招騁環(huán)節(jié)中，要貫徹始終“二八定律”，要盡可能招騁歸屬于20%的核心優(yōu)秀人才。

7、公平合理標(biāo)準(zhǔn)

對求職者一視同仁，人才招聘應(yīng)當(dāng)依據(jù)考評結(jié)果擇優(yōu)錄取。

8、創(chuàng)建和豐富公司的人才儲備

在公司聘用新員工時，自身找上門來或見到報刊、互聯(lián)網(wǎng)的招聘啟示后通電話面試的這二類侯選人中，一般狀況下是欠缺杰出人才的。最好的優(yōu)秀人才通常早已有著一份工作中，乃至都還沒必需去尋找新的崗位。公司唯有花一些時間和高校的職業(yè)指導(dǎo)核心、專業(yè)性人才服務(wù)項目組織創(chuàng)建優(yōu)良的關(guān)聯(lián)，并激勵內(nèi)部員工積極開展領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)專業(yè)機構(gòu)與主題活動，惟此，才有可能取得成功地尋找到出色的優(yōu)秀人才。由于，這二個方法大大的緩解了公司的人才儲備，使公司甄選人才的范疇得到擴張。除此之外，常常訪問人才網(wǎng)站，將一些適合的優(yōu)秀人才個人簡歷收益公司的資料庫中;留意在一些專業(yè)性的網(wǎng)址與學(xué)術(shù)期刊上公布招聘啟示也會有一定的協(xié)助。這種作法的關(guān)鍵是在公司必須 一個優(yōu)異的人才儲備以前就先創(chuàng)建好它。

9、作出合理的雇傭決策

公司聘請新員工時都想要其“在指定的領(lǐng)域、特殊的公司條件中可以恰當(dāng)?shù)貜臉I(yè)恰當(dāng)?shù)墓ぷ髦?，并且最好來源于一個公司文化十分類似的機構(gòu)?！痹S多 HR主管堅信“以往的行為表現(xiàn)是將來方式的最好是預(yù)測分析”的見解，并指出這可使公司順利地招騁到必須的、適合的優(yōu)秀人才，變成 職位招聘中的大贏家。與此同時，也是有一些公司覺得雇傭的新員工應(yīng)該是進到公司即能充分發(fā)揮的優(yōu)秀人才，而不是花費時間與資金去學(xué)習(xí)培訓(xùn)一名潛在性的取得成功侯選人。這種是公司作出雇傭決策的基本。

10、從內(nèi)部發(fā)掘優(yōu)秀人才

為內(nèi)部員工給予升職的機遇可對目前員工的斗志具有十分充分的促進功效，并提高它們的信心，讓它們深刻認識到自身的才可以，這實際上便是認同員工的較好方法。在發(fā)生職位缺口的情況下，最先從內(nèi)部發(fā)掘優(yōu)秀人才，給有戰(zhàn)斗力的侯選人以招聘面試的機遇，員工可由此掌握機構(gòu)的需求量與總體目標(biāo)，事實上這也是HR能夠更好地掌握公司內(nèi)優(yōu)秀人才的絕好機遇。有時候，HR會在公司的需求量與員工要求中間尋找一個非常不錯的均衡點，一旦尋找，將對企業(yè)內(nèi)部的員工造成十分優(yōu)良的危害。

11、變成 著名的顧主

在優(yōu)秀人才市場競爭日益強烈的時期，公司的目的不僅要變成 最佳雇主，并且要讓應(yīng)聘者都清晰地了解這一點，這就如同為人處事要有好的用戶評價。高度重視公司的員工維持、鼓勵、義務(wù)、酬勞、認同、規(guī)章制度協(xié)調(diào)能力、在員工工作中與生活上的均衡及員工的進行水平，是公司變成 最佳雇主的主要因素。而倘若公司目前員工逢人便贊揚自身所在的公司是一個非常棒的工作中地區(qū)，公司外的潛在性員工便會因而認同你的公司確實是杰出的顧主而選用你，這極大提升了對潛在性員工的誘惑力。

12、讓員工參加雇傭全過程

公司有三個機遇讓員工參加雇傭全過程：一是讓她們強烈推薦出色的侯選人到公司中，二是幫助HR審批潛在性人選的個人簡歷與資質(zhì)，三是幫助HR招聘面試潛在性的侯選人，評定它們的發(fā)展?jié)摿κ遣皇恰昂线m”機構(gòu)的要求。假如公司沒有充分利用目前員工評定潛在性員工，那就是對公司最重要財產(chǎn)的一種消耗。除此之外，讓員工參加新員工的優(yōu)選全過程并且也有利于新老員工的繼承性。