將人力資源管理各控制模塊的工作中做千辛萬苦，但搞好招騁控制模塊最不易。原因是：做別的控制模塊涉及到的大部分是企業(yè)內(nèi)部的因素，較為非常容易掌握，相對(duì)性非常容易操控。只有招騁，尤其是外界招騁，牽涉到公司外界的因素較多且多有變化，搞好難以。

匯總招騁取得成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和規(guī)律性，是提升招騁水準(zhǔn)的好方法。從錯(cuò)誤的視角討論招騁，也是追求完美招騁取得成功規(guī)律性的一條途徑。界定招騁不成功的含意，將招騁不成功狀況開展歸類，做招騁不成功緣故的剖析，根據(jù)根本原因找到招騁改善方法，既能夠提升招騁的通過率，也可以提升招騁水準(zhǔn)，一舉兩得。

什么是招騁不成功?從廣義上說，在即定的時(shí)間內(nèi)沒有給公司聘用到必須的員工，便是招騁不成功，如同生產(chǎn)技術(shù)部沒有進(jìn)行生產(chǎn)規(guī)劃，營銷部沒有進(jìn)行銷售工作計(jì)劃一樣。從理論上說，員工盡管新員工入職了，但聘用到的員工不適合，中、短時(shí)間員工很多外流，也叫招騁不成功。

十種普遍招騁不成功種類

第一種是在明確的時(shí)間內(nèi)找不著招騁的候選人，由于某種優(yōu)秀人才稀有，一個(gè)候選人都找不著;

第二種是找到候選人，但由于聯(lián)系方式不合理、溝通交流心態(tài)不當(dāng)之處等緣故候選人沒有來;

第三種是候選人參與了招聘面試，但因?yàn)檎衅附?jīng)理的心態(tài)、考評(píng)辦法等緣故，面試人覺得不好而放棄了面試;

第四種是因招聘經(jīng)理辨人產(chǎn)生誤斷、考評(píng)步驟有缺陷等緣故，招入了素養(yǎng)、工作能力等層面不適合的人;

第五種是面試候選人適合也想添加企業(yè)，但因?yàn)檎衅附?jīng)理辨人工作能力和喜好難題，有眼不識(shí)鑲金，與駿馬擦肩而過;

第六種是招聘經(jīng)理對(duì)面試人狀況掌握不全方位，例如有的候選人是緊急式面試、銜接式面試、盲目跟風(fēng)式面試等，將那樣的候選人聘用進(jìn)企業(yè)也是不成功;

第七種是招騁規(guī)范精準(zhǔn)定位產(chǎn)生難題，擺脫公司用工具體，大量招入后短期內(nèi)又大量外流。例如公司沒有標(biāo)準(zhǔn)用應(yīng)屆畢業(yè)生，沒有標(biāo)準(zhǔn)用跨業(yè)優(yōu)秀人才，卻想像化招騁，結(jié)果造成 不成功;

第八種是招聘經(jīng)理求才急切，激情地將面試人“坑騙”進(jìn)了企業(yè)，沒有將公司的狀況全方位逼真地詳細(xì)介紹給面試人，面試人清晰企業(yè)具體情況后，短時(shí)間就提起了離職;

第九種是招聘經(jīng)理太過求賢若渴，忽略公司發(fā)展服務(wù)平臺(tái)的經(jīng)營規(guī)模，聘用來的人大才小用，工作能力使出室內(nèi)空間不足，造成 面試人到公司上班時(shí)間過短，招騁不成功;第十種是招聘經(jīng)理忽略了企業(yè)價(jià)值觀的柔性規(guī)定與面試人的配對(duì)，尤其是忽略老總與職業(yè)經(jīng)理人在性情、設(shè)計(jì)風(fēng)格，尤其是價(jià)值觀念層面的趨同化，也會(huì)致使二者間在工作上造成不可以調(diào)合的分歧，以職業(yè)經(jīng)理人離開而公布招騁不成功;

此外一類較為獨(dú)特，便是公司在發(fā)展趨勢(shì)管理決策上出錯(cuò)，新項(xiàng)目越馬較為輕率，進(jìn)度不順利迅速又撤消該新項(xiàng)目，撤編新項(xiàng)目組織，解散前不久才招騁來的員工，造成 招騁不成功。

四種招騁時(shí)間范圍不成功種類

假如從招騁時(shí)間范圍上區(qū)劃，招騁不成功大約還可以分成招聘面試前的不成功，招聘面試流程中的不成功，見習(xí)期內(nèi)的不成功，轉(zhuǎn)正定級(jí)后短期內(nèi)辭職的不成功。一般來說，員工能在公司順利工作中三、五年后，公司與員工友善分離，就算是招騁成功了。假如員工能長(zhǎng)久在公司工作中，與公司一同進(jìn)步與發(fā)展，那樣的招騁也是取得成功中的成功了。

造成 招騁不成功的四大種類要素

造成 招騁不成功有很多的要素，乃至某一不怎么起眼的出錯(cuò)，講錯(cuò)一句重要得話，都是會(huì)造成 招騁夭亡。大約剖析起來招騁大的慘敗有下列幾種：

第一類是招聘經(jīng)理的心態(tài)、工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)等層面有缺陷。

招騁是一個(gè)十分必須熱心的工作中，對(duì)招聘人才不喜愛，對(duì)面試人沒有發(fā)自肺腑的熱忱，肯定做不太好招騁。文壇巨匠王國維的“三重境界說”，對(duì)招騁一樣可用。晏殊的《蝶戀花》，歐陽修的《蝶戀花》，辛稼軒的《青玉案》三首詞中有三句廣為流傳得話：“昨夜西風(fēng)凋碧樹。獨(dú)上高樓，望盡天涯路”：“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人蒼老”：“眾里尋他尋他千百度，暮然回首，那個(gè)人已經(jīng)，燈火闌珊”。這三句話也絕佳地勾畫出招騁的差異狀況和人生境界。

招聘經(jīng)理尋找候選人、聯(lián)絡(luò)候選人、招待候選人、親和力候選人、調(diào)查候選人、分辨候選人等工作能力，全是招騁的基本工作能力，許多面試人都能從招聘經(jīng)理的綜合能力上，分辨出公司的素養(yǎng)和品位，進(jìn)而危害面試人對(duì)公司的選擇。初中級(jí)水準(zhǔn)的招聘經(jīng)理，沒辦法與高級(jí)水準(zhǔn)的候選人會(huì)話，更不要說調(diào)查另一方了。有的公司用應(yīng)屆生承擔(dān)招騁，確實(shí)是無可奈何的下策。招聘經(jīng)理的經(jīng)歷也很重要，工作經(jīng)驗(yàn)有時(shí)候能使招騁防止錯(cuò)誤觀念和誤斷，有目的立即或間接的累積招騁工作經(jīng)驗(yàn)，是招聘經(jīng)理的必做功課。