一、定義清楚有效的“選拔人才規(guī)范”。

規(guī)范規(guī)定是詳細(xì)的、可考量的，以做為招騁單位調(diào)查人、招聘面試人、挑選人、錄取人的榜樣。由于優(yōu)秀人才并不是越出色越好，僅有適合的就是較好的。

(一)公司須要怎樣的優(yōu)秀人才?是“軟”素養(yǎng)，這由公司文化決策。即選拔人才是才德兼?zhèn)?、以德為先或是以才為?是注重個(gè)性化突顯或是團(tuán)隊(duì)協(xié)作?是開拓型或是穩(wěn)定型?這些，這偏重于調(diào)查應(yīng)聘人員的興趣愛好、心態(tài)、個(gè)性化等。

(二)職位必須怎樣的優(yōu)秀人才?是“硬”標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)職位剖析確立該職位的人必須具有的文憑、年紀(jì)、專業(yè)技能、身體素質(zhì)等。這偏重于調(diào)查應(yīng)聘人員的工作能力、素養(yǎng)等。

僅有了解了規(guī)范，招聘人員才可以達(dá)到心里有數(shù)，才可以用心里的這把“尺”去考量每一位求職者。不然糊里糊涂，壓根沒有辦法從諸多的求職者中挑出來公司所必須的人，更明顯的是歷經(jīng)“逐層挑選”出去的出色的候選人在使用一段時(shí)間后發(fā)覺居然并不宜本公司，進(jìn)而導(dǎo)致公司資金和活力的巨大消耗。

二、招騁公司應(yīng)擺脫“買方市場”，塑造“雙選”的當(dāng)代人才流動意識，與求職者尤其是關(guān)鍵求職者(潛在性的將來員工)公平地、客觀性地溝通交流，雙重調(diào)查，看彼此之間是不是真真正正合適。

常常聽招騁公司埋怨人力資源市場虛報(bào)個(gè)人簡歷、假學(xué)歷滿天飛舞，但相反看一下招騁公司，是不是也在公布虛假信息?這也是毋庸置疑的客觀事實(shí)。一些公司為了更好地建立企業(yè)品牌形象，吸引住求職者，經(jīng)常有意清理、夸大其詞公司，對公司存在的不足避而不見，以至求職者太過堅(jiān)信招騁公司的宣傳策劃而對公司懷著期待。這樣的人一旦進(jìn)到公司，發(fā)覺公司事實(shí)上并沒有原來構(gòu)想的這樣好，便會造成失望、受騙上當(dāng)?shù)挠X得，傷害到工作主動性。

因而，公司在招騁時(shí)要把發(fā)展前途、發(fā)展趨勢現(xiàn)況、存在的不足等(涉及到公司商業(yè)機(jī)密的不過要信息保密)求真務(wù)實(shí)地為求職者做客觀性的詳細(xì)介紹，以職業(yè)顧問的真實(shí)身份立在求職者的多角度剖析其到本公司工作中的利與弊及發(fā)展趨勢機(jī)遇、具體在工作中將會碰到的各種艱難，供求職者衡量。僅有那樣，才可以招來對本公司有興趣的人，與此同時(shí)把求職者因前后左右對比大而辭職的占比降至最少水平。

三、科學(xué)研究并制訂有目的性的招騁對策。

公司選拔人才是注重“應(yīng)用性”或是為中后期發(fā)展趨勢貯備優(yōu)秀人才?不一樣的目標(biāo)有不一樣的招騁對策。前面一種規(guī)定關(guān)鍵對于社會發(fā)展上面有工作經(jīng)歷的人進(jìn)行，規(guī)定求職者有工作經(jīng)歷、入崗后歷經(jīng)短時(shí)間的工作中了解即能擔(dān)任工作中;后面一種能夠?qū)τ诟叩仍盒?yīng)屆生進(jìn)行，緊緊圍繞求職者的發(fā)展前景，看歷經(jīng)兩年的塑造，是不是能夠在未來用工的過程中充分發(fā)揮。

外界招騁和內(nèi)部塑造各有利弊，如何處理外界招騁和內(nèi)部塑造的關(guān)聯(lián)，也是公司招聘的一個(gè)對策。

四、招聘人員要有高寬比的承擔(dān)精神實(shí)質(zhì)，既對公司承擔(dān)、也對求職者承擔(dān)，塑造“出色≠適合，招入一名不適合的優(yōu)秀人才是對自然資源的巨大消耗”的意識。

在實(shí)際工作上，用工單位經(jīng)常會明確提出很迫切的用工要求，導(dǎo)致一些招聘人員為了更好地達(dá)到用工單位的規(guī)定、為了更好地實(shí)現(xiàn)招騁每日任務(wù)而惹人，常使招騁品質(zhì)不高，看上去是招到人，但招進(jìn)來后卻發(fā)覺壓根不宜公司，隨后再再次招騁，使招騁深陷“惹人—辭人—惹人”的困局中，招騁單位一直在滅火而又始終撲不上火。