麥金尼斯.戴爾卡耐基曾說過：“帶去我的員工，把加工廠留有，沒多久后加工廠便會爬滿野草;取走我的加工廠，將我的員工留有，沒多久后大家還會繼續(xù)有一個更強的加工廠?！?/p>

也有些人曾那樣問過比爾?比爾蓋茨：“比爾.比爾蓋茨老先生，你假如離去微軟公司，能再搞一個一樣的微軟公司嗎?”比爾蓋茨回應(yīng)說：“能夠 ，假如要我如今帶去一百個人。”

從而我們可以看得出，公司真真正正的發(fā)展趨勢之源，實際上是優(yōu)秀人才;公司中間的市場競爭，歸根結(jié)底也就是人力資源管理的市場競爭?！皟?yōu)秀人才便是一切，有優(yōu)秀人才便是大贏家”。(伊麗莎白斯旺.韋爾奇語)因此不論是出色的專業(yè)管理人才或是技術(shù)專業(yè)技術(shù)人才，陸續(xù)變成 每個公司爭相爭得的總體目標(biāo)。

做為公司人事部門的招聘經(jīng)理，更為頭疼的事或許便是怎樣才可以立即的招騁到各用人公司所必須的優(yōu)秀人才;而當(dāng)優(yōu)秀人才進到企業(yè)之后，為何卻又一直做不來多長時間就陸續(xù)地離開，難題究竟出在了哪兒?優(yōu)秀人才招不上，無法留住，用工單位抱怨，老總責(zé)怪，這一肚子的苦口水只有默默地的往肚子里咽。

實際上，公司里的招聘經(jīng)理們每日為了更好地招騁忙于奔忙時，卻非常少有時間來沉下來想著一想難題的癥結(jié)所在，而公司招不上人或者無法留住人，卻通常與其說公司全部招聘管理系統(tǒng)的不足完善有非常大的關(guān)聯(lián)。當(dāng)公司產(chǎn)生了健全的優(yōu)秀人才提供系統(tǒng)軟件，創(chuàng)建了歸屬于本身的人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)，相對應(yīng)的而言，優(yōu)秀人才的要求提供也就越來越并不那麼艱難了。因而在這兒，自己想簡易的談一談公司人力資源管理智能管理系統(tǒng)中的招騁階段，期待能夠 對這些仍然每日繁忙的招聘經(jīng)理能夠 有一絲的協(xié)助。

一般在公司里，用工要求通常是用人公司遞交到人事部門，報檢企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部審核后，方可由人事部門逐漸開展招騁的。由于通常用人公司明確提出那樣的要求都是在工作人員急缺的狀況下能逐漸申請的，因此，招騁實際效果一般都并并不是十分理想化。而從另一個視角看來，人事部門在優(yōu)秀人才提供層面的崗位職責(zé)，也并不只是僅僅的職位招聘，至關(guān)重要和重要的實際上是思索怎樣搞好公司的人力資源管理整體規(guī)劃。

提及人力資源管理整體規(guī)劃，大部分HR管理者并不生疏，那究竟什么叫人力資源管理整體規(guī)劃呢?人力資源管理整體規(guī)劃，就是根據(jù)對公司當(dāng)今及未來一定階段內(nèi)人力資源管理情況的剖析，融合公司在這里段階段內(nèi)的戰(zhàn)略定位，根據(jù)工作人員職位配制、招騁等方式，達到公司在發(fā)展趨勢對工作人員品質(zhì)及總數(shù)的要求，確保人力資源管理在公司內(nèi)的合理布局，促進公司發(fā)展。說通俗一點便是將公司的戰(zhàn)略定位實際溶解轉(zhuǎn)化成人力資源管理的戰(zhàn)略定位。

縱覽大部分公司內(nèi)的人事部門工作中，通常是直到用工單位明確提出工作人員要求時，才急急忙忙急著招騁，卻非常少去思索用工單位要求是不是有效，在企業(yè)內(nèi)部能不能根據(jù)有效的職位配制來達到用工單位的要求。這就導(dǎo)致了公司人力資源資源優(yōu)化配置工作中通常是處于被動地開展，失去其做為人事部門存有的真真正正實際意義。而大家所需做的，恰好是要變化這類處于被動的工作方式，適時地進行人力資源管理情況剖析，相對應(yīng)地作出公司人力資源管理市場需求分析及創(chuàng)建人力資源管理管理機制，進而掌握人力資源管理工作中的主導(dǎo)權(quán)。

當(dāng)公司用工單位明確提出用工要求時，人事部門所應(yīng)想起的，并不但是單純性地考慮到怎樣從外界招聘人員去達到用工單位的要求，而更應(yīng)當(dāng)融合公司現(xiàn)階段的發(fā)展趨勢狀況及總體的人力資源管理情況，對用人公司所明確提出的用工要求開展剖析核準，以明確其工作人員要求的合理化。而中國很多公司的HR管理者，卻一直覺得，只需公司的管理高層住宅準許了用人公司的用工要求申請辦理，人事部門就應(yīng)當(dāng)立即地開展招騁?？梢哉f，那樣的HR管理者，并不是一個達標(biāo)的HR管理者，最少是逃避責(zé)任的。這么一來，實際上等因此把公司的人力資源管理需求分析報告立即推給了企業(yè)高層住宅，讓企業(yè)高層住宅去進行本應(yīng)是人事部門技術(shù)專業(yè)范圍內(nèi)應(yīng)當(dāng)進行的工作中。

從用工需求分析報告的視角看來，人事部關(guān)鍵應(yīng)當(dāng)從下列三個層面對用人公司的專業(yè)人才開展剖析核準。其一，用人公司所明確提出的專業(yè)人才的總數(shù)是不是合乎企業(yè)總體的職位勞動定員核編范圍;其二，工作人員的到崗時間到底應(yīng)當(dāng)在什么機會更為適當(dāng);其三，就是用人公司所明確提出的工作人員就職標(biāo)準是不是與該職位的工作中職責(zé)相符合。作為用人公司而言，當(dāng)其明確提出用工要求時，因為受其專業(yè)技能的限定，她們沒法從人力資源管理技術(shù)專業(yè)的視角精確地掌握工作人員要求總數(shù)與勞動量中間的有效占比，而在用工標(biāo)準層面，又由于各式各樣的思索而明確提出過高的用工規(guī)范，這種地區(qū)，都必須人事部門從技術(shù)專業(yè)的視角與用人公司一起去剖析，進而彼此達成一致的用工規(guī)范，便于于人事部門所提供的優(yōu)秀人才是真真正正合乎用人公司具體要求情況的。