招聘面試以后，HR都需要依據(jù)侯選人的主要表現(xiàn)和企業(yè)的給薪工作能力，搞好定薪工作中，才可以派發(fā)offer。究竟HR是如何給侯選人定薪的呢？

一、薪酬調(diào)查報告

HR都是會在定薪以前，搞好薪酬調(diào)研，依據(jù)領(lǐng)域的均值薪酬而定薪。一般企業(yè)定薪都不容易超出平均過多，自然也不會低過平均過多。

二、侯選人的價值

這一自然是依據(jù)侯選人的招聘面試、個人簡歷(工作經(jīng)驗)來開展考慮的。剛出去的應屆畢業(yè)生要是沒有一切工作經(jīng)驗，價值自然會略低一些。

如果有過適合工作經(jīng)驗而且與所招職位匹配度高的，自然價值會高啊。

三、配對企業(yè)薪酬管理體系及范疇

企業(yè)是有自身的薪酬管理體系的，假如超過了這一范疇，非常容易擺脫內(nèi)部的公平公正。

一方面要看一下侯選人的使用價值和期待是不是落在企業(yè)相對應職等的薪酬范疇內(nèi)，另一方面也需要看一下與侯選人同樣或相近職位上企業(yè)目前員工的薪酬水準。

四、侯選人的期待

在侯選人適合，與所招職位匹配度較高的狀況下。最關(guān)鍵考慮薪酬的方位便是侯選人的期待了。這一件事兒含有一定的主觀，但是侯選人肯定是依據(jù)前男友企業(yè)的薪酬范疇往上高一個級別的。HR能夠根據(jù)背景調(diào)查或是了解，掌握侯選人本來的收益情況（收益構(gòu)造、收益額度這些）。

當然也會存有一些那樣的狀況：原先的薪水很有可能較高或稍低，的確存有一部分特殊情況，但整體看一個人能較長期性得到 的實際工資或是和這個人的價值基本上配對的。再加上崗位勝任力評定，對原收益做一個校準，基本上能夠分辨出這個人的價值。