許多 招聘職位中，寫的全是薪酬面議。但是通常招騁的實(shí)際效果卻不佳，那究竟薪酬面議是好或是不太好呢？假如不太好，又該如何去制訂薪酬那一欄呢？

針對侯選人而言，薪酬面議就代表著：

（1）該企業(yè)沒有實(shí)際的薪酬整體規(guī)劃，因此 才不表明薪酬范疇，招聘面試的情況下憑直覺去制訂薪酬；

（2）該企業(yè)壓根沒有惹人的誠心，如果有誠心得話，價(jià)錢立即放上櫥柜臺(tái)面而言會(huì)更為吸引住到適合的侯選人；

（3）該企業(yè)HR跟企業(yè)部門負(fù)責(zé)人交往并不和諧，因此 不具有一定的主導(dǎo)權(quán)這些。

那從而能夠見到，薪酬面議真的是一個(gè)坑啊，侯選人壓根不要吃這一套。既然這樣，HR又該如何去制訂薪酬那一欄呢？

一、掌握該崗位的崗位職責(zé)

要了解招騁該崗位新員工入職必須干什么工作？處理什么難題？

該崗位的規(guī)定要寫清晰。處理這種難題中最難的問題，必須具有什么工作能力?隨后匯總一下，寫清晰該崗位的規(guī)定，便捷侯選人自身配對，是不是能擔(dān)任該職位？

二、搞好薪酬調(diào)研

在跟要求單位溝通交流薪酬以前，先搞好領(lǐng)域的薪酬調(diào)研。能夠在各種各樣的渠道尋找，你所招騁領(lǐng)域職位的薪酬范疇，做出統(tǒng)計(jì)分析。當(dāng)然，在做統(tǒng)計(jì)分析的情況下，第一步的掌握該崗位工作職責(zé)就可以大展身手了，比照一下崗位職責(zé)，再做統(tǒng)計(jì)分析。

三、跟要求單位溝通交流

要求單位一直都是會(huì)有該職位的薪酬范疇的，拿著你的統(tǒng)計(jì)分析去跟要求單位開展溝通交流，依據(jù)如今價(jià)格行情，探討出薪酬范疇和包括崗位職責(zé)。

四、把該職位的薪酬范疇寫上

不必寫“薪酬面議”、“薪酬并不是難題”那樣的話，你不太可能吸引住高手添加，也會(huì)使招騁高效率大幅度降低！

如今壓力那么大，節(jié)奏感又快，大家都想提高工作效率，不能用模糊不清的覺得去招騁，一定要用精確的語言表達(dá)來敘述，做到精確招騁，降低彼此的活力和時(shí)間的損害！