時(shí)許年尾，很多人都關(guān)注年終獎(jiǎng)金，許多 企業(yè)單位都是有年終獎(jiǎng)金這一說，年終獎(jiǎng)金發(fā)沒發(fā)?發(fā)多少?怎么發(fā)?要交稅嗎?文中梳理了年終獎(jiǎng)金相關(guān)的八大難題，期待可以解釋你有關(guān)年終獎(jiǎng)金的蒙蔽，敬請看下面。

年終雙薪便是年終獎(jiǎng)金嗎

因?yàn)楝F(xiàn)階段年終雙薪是比較廣泛的一種年終獎(jiǎng)發(fā)放方式，很多人 便簡易地把“年終雙薪”和“年終獎(jiǎng)金”等同于起來，從法律法規(guī)視角而言它是一種曲解。

盡管“年終雙薪”和“年終獎(jiǎng)金”都?xì)w屬于理論上的勞務(wù)報(bào)酬，但二者界線卻很顯著：“年終雙薪”就是指年末最后一個(gè)月派發(fā)二倍于平常金額的薪水，從特性上講歸屬于薪水，僅僅金額上是平常的二倍罷了，這等同于把員工每月收益的一部分，累積出來放到年底集中化派發(fā)。對于“年終獎(jiǎng)金”，《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問題的通知》里將其表述為全年度一次性獎(jiǎng)金，是行政單位、機(jī)關(guān)事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人依據(jù)其全年度經(jīng)濟(jì)收益和對員工全年度主要工作業(yè)績的綜合性考評狀況，向員工派發(fā)的一次性獎(jiǎng)金。歸屬于獎(jiǎng)勵(lì)金特性，是公司對職工全年度工作中的犒賞。

除此之外，依據(jù)有關(guān)要求，“年終雙薪”和“年終獎(jiǎng)金”需按不一樣的方式來繳稅，由此可見二者存有實(shí)質(zhì)上的差別。而對員工而言，最關(guān)鍵的實(shí)際意義取決于，明文規(guī)定的“年終雙薪”能夠 使員工在沒到年尾而提早辭職的狀況下，有權(quán)利規(guī)定得到相對占比的年終雙薪(例如已工作中10個(gè)月的，可規(guī)定派發(fā)5/6)，而“年終獎(jiǎng)金”則要依據(jù)公司的實(shí)際要求派發(fā)。

年終獎(jiǎng)金只有年尾拿嗎

現(xiàn)階段公司派發(fā)年終獎(jiǎng)金關(guān)鍵有三種方式：一是年末多發(fā)性一個(gè)月薪水(此類方法法律法規(guī)應(yīng)該定義為年終雙薪)：二是綜合性考慮到企業(yè)運(yùn)營盈利、單位業(yè)績考核、本人業(yè)績考核，讓每一個(gè)職工“不懂裝懂”獲得全年度一次性獎(jiǎng)金：三是老總給“大紅包”，給不給、給是多少就都由老總來定。

針對第—種方式，這時(shí)的“年終獎(jiǎng)金”歸屬于本質(zhì)上的年尾固定不動(dòng)薪水，員工即便未到年尾提早辭職的，還可以認(rèn)為按上班時(shí)間的占比規(guī)定企業(yè)付款，如用人公司回絕付款，則組成無端托欠或是克扣工資。針對第二種方式，公司如要求在職人員“年尾”才可以取得“年終獎(jiǎng)金”，假如職工提早辭職，便會(huì)缺失這些潛在性權(quán)益。自然假如公司要求了全部職工都能夠在年尾得到年終獎(jiǎng)金，職工提早辭職則能夠 索取相對占比的獎(jiǎng)勵(lì)金，但若產(chǎn)生異議，員工認(rèn)為年終獎(jiǎng)金依然遭遇無證據(jù)的風(fēng)險(xiǎn)性。針對第三種方式，因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)金徹底在于老總的本人同意，未到年尾提早辭職，職工就不太可能取得年終獎(jiǎng)金。

年終獎(jiǎng)金由誰來定

因?yàn)閯趧?dòng)合同法對年終獎(jiǎng)金沒有明確規(guī)定，其派發(fā)規(guī)范、派發(fā)時(shí)間和派發(fā)標(biāo)準(zhǔn)一般都在于用人公司和員工是不是有書面形式承諾。要是沒有一切承諾，即便以前派發(fā)年終獎(jiǎng)金，員工辭職后認(rèn)為的也一般無法得到適用。假如彼此有確立的承諾，能夠 依照承諾來派發(fā)。實(shí)踐活動(dòng)中，大量的異議來源于年終獎(jiǎng)金承諾未知或是年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間不確立等狀況。

如公司在合同書中承諾年終獎(jiǎng)金，員工合乎年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但彼此未承諾實(shí)際派發(fā)時(shí)間的，這時(shí)能夠 參照以往具體執(zhí)行的年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間來確定，用人公司不可以未承諾時(shí)間而有意推遲付款j如公司承諾依據(jù)公司經(jīng)營經(jīng)濟(jì)效益和職工自我表現(xiàn)派發(fā)年終獎(jiǎng)金，則用人公司理應(yīng)擔(dān)負(fù)辭職職工不屬于年終獎(jiǎng)發(fā)放范疇的證明責(zé)任，如員工存有較低的出勤、業(yè)績考核主要表現(xiàn)不佳等個(gè)人行為。此外，公司在有事前要求的情況下不可單方面撤消年終獎(jiǎng)金或是在早已付款年終獎(jiǎng)金的狀況下規(guī)定職工退還。自然由于工作失職錯(cuò)發(fā)或多發(fā)性的，錯(cuò)發(fā)或多發(fā)性的一部分組成員工的不當(dāng)?shù)美?，用人公司能?索回。

年終獎(jiǎng)發(fā)放方式有限定嗎

在公司薪酬管理制度實(shí)踐活動(dòng)中，公司給與職工薪資福利的方法非常復(fù)雜，一部分用人公司乃至要求以個(gè)股、商品的方法派發(fā)年終獎(jiǎng)金，那樣的實(shí)際操作方法是不是合理合法呢?

依據(jù)原社會(huì)保障部《工資支付暫行規(guī)定》，薪水就是指用人公司根據(jù)勞動(dòng)合同書的要求以各種各樣方式付款給員工的薪水酬勞。薪水理應(yīng)以法定貨幣付款，不可以商品及商業(yè)票據(jù)取代貸幣付款。因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)金歸屬于獎(jiǎng)勵(lì)金的方式之一，其歸屬于員工勞動(dòng)所得的構(gòu)成部分，用人公司只有以貸幣方式開展派發(fā)，而不可挑選個(gè)股等商業(yè)票據(jù)或是商品方式。

年終獎(jiǎng)金能否列入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金測算

職工在領(lǐng)到年終獎(jiǎng)金后辭職，假如依規(guī)應(yīng)得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，年終獎(jiǎng)金金額能否列入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)量測算?

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》要求，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金依據(jù)動(dòng)者在本企業(yè)工作中的期限，按每滿一年付款一個(gè)月薪水的規(guī)范向員工付款。月薪水就是指員工在勞動(dòng)者合同終止或是停止前十二個(gè)月的平均收入，按員工勞動(dòng)所得工資核算，包含計(jì)時(shí)工資或是計(jì)時(shí)工資及其獎(jiǎng)勵(lì)金、補(bǔ)貼和補(bǔ)助等貸幣性收益。因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)金歸屬于獎(jiǎng)勵(lì)金的方式之一，其實(shí)質(zhì)上歸屬于員工的貸幣性收益，理應(yīng)統(tǒng)計(jì)分析在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金測算范疇之內(nèi)。

年終獎(jiǎng)金是不是列入代通知金結(jié)轉(zhuǎn)

與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算方式不一樣，因公司提早終止合同而付款的代通知金是之上月薪水為標(biāo)準(zhǔn)(《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條要求，挑選附加付款員工一個(gè)月薪水消除勞動(dòng)合同書的，其附加付款的薪水理應(yīng)依照員工上一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)工資明確)，倘若領(lǐng)到年終獎(jiǎng)金后次月辭職，代通知金是不是包括年終獎(jiǎng)金一部分呢?

依據(jù)上海市的—些裁審實(shí)踐活動(dòng)，對代通知金的確定理應(yīng)考慮到公平公正標(biāo)準(zhǔn)即能體現(xiàn)員工一切正常的月工資待遇。故上海高院《關(guān)于適用勞動(dòng)合同法若干問題的意見》要求：《實(shí)施條例》要求“代通金”的付款規(guī)范，理應(yīng)之上個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)工資明確，但只以單月的薪水為標(biāo)準(zhǔn)，很有可能過高或過低，不僅有很有可能對用人公司不好，也是有很有可能對員工不好，從總體上看不利推動(dòng)和產(chǎn)生和睦平穩(wěn)的勞務(wù)關(guān)系。因此 ，融合勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)法的法律精神實(shí)質(zhì)，“上一月的標(biāo)準(zhǔn)工資”理應(yīng)是員工的一切正常標(biāo)準(zhǔn)工資。與其上月薪水不可以體現(xiàn)一切正常工資待遇的，可按消除勞動(dòng)合同書以前員工十二個(gè)月的平均收入確定。

年終獎(jiǎng)金怎樣記稅

依據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年—次性獎(jiǎng)金等十算征收個(gè)人所得稅方法問題的通知》要求，經(jīng)營者獲得全年度一次性獎(jiǎng)金，獨(dú)立做為一個(gè)月薪水、薪酬個(gè)人所得測算繳稅，能夠 先將其當(dāng)月內(nèi)獲得的全年度—次性獎(jiǎng)勵(lì)金，除于12個(gè)月，按其商數(shù)明確稅率和速算扣除數(shù)。假如員工當(dāng)月工資薪金所得個(gè)人所得高過(或相當(dāng)于)稅收法律要求的花費(fèi)扣除額的，可用公式計(jì)算為：應(yīng)納稅所得額一員工當(dāng)月獲得全年度—次性獎(jiǎng)勵(lì)金×稅率—速算扣除數(shù);假如員工當(dāng)月工資薪金所得個(gè)人所得小于稅收法律要求的花費(fèi)扣除額的，可用公式計(jì)算為：應(yīng)納稅所得額一(員工當(dāng)月獲得全年度一次性獎(jiǎng)金一員工當(dāng)月工資薪金所得個(gè)人所得與花費(fèi)扣除額的差值)×稅率—速算扣除數(shù)。必須留意的是，假如公司派發(fā)年終雙薪，依照《國家稅務(wù)總局關(guān)于明確個(gè)人所得稅若干政策執(zhí)行問題的通知》要求，年終雙薪一部分理應(yīng)劃入當(dāng)月工資薪金所得合拼記稅，不會(huì)再單獨(dú)記稅。

對年終獎(jiǎng)金怎樣開展納稅籌劃

年終獎(jiǎng)金做為公司激勵(lì)團(tuán)隊(duì)特別是在年末“平穩(wěn)士氣”的關(guān)鍵方式，也必須有效的配備和籌備，降低很有可能的風(fēng)險(xiǎn)性和成本費(fèi)。年終獎(jiǎng)金的成本管理關(guān)鍵從稅款視角考慮到，最先，從個(gè)人社保繳納視角而言，因?yàn)槲覈缫讶∠四杲K雙薪的個(gè)人所得稅特惠，可以說年末付款二倍薪水轉(zhuǎn)換為全年度一次性獎(jiǎng)金，再次可用稅收法律所要求的12月分?jǐn)偠悩?biāo)準(zhǔn)。次之，從所得稅收視角考慮到，因?yàn)楣九砂l(fā)未稅獎(jiǎng)勵(lì)金只有抵扣，提議公司防止派發(fā)未稅年終獎(jiǎng)金。例如公司給某職工派發(fā)未稅年終獎(jiǎng)金5000元，依據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于納稅^取得不含稅全年一次性獎(jiǎng)金收^計(jì)征個(gè)^所得稅問題的批復(fù)》所要求的測算方法，轉(zhuǎn)變成價(jià)稅合計(jì)的全年度—年性獎(jiǎng)勵(lì)金收益=5000÷(1—5%)=5263.兩元，應(yīng)納稅所得額=5263.2×5%=263.兩元，從表層上看，公司派發(fā)未稅獎(jiǎng)勵(lì)金與派發(fā)價(jià)稅合計(jì)沒有什么差別，應(yīng)交個(gè)人所得稅全是263.兩元，職工本人取得5000元，企業(yè)支付5263.兩元。但因?yàn)槲炊惇?jiǎng)勵(lì)金只有扣減5000元，而派發(fā)價(jià)稅合計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)金卻能夠 扣減52632~，息稅前利潤相距263.兩元，假如可用所得稅率25%，公司在每一個(gè)職工上多繳所得稅263.2×25%=65.8元，假如公司員工^數(shù)較多得話，這也是—筆很大的數(shù)量。第三，繞開失效籌備區(qū)段，依據(jù)《國家稅務(wù)總同關(guān)于調(diào)整個(gè)^取得全年—次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問題的通知》要求，存有九個(gè)失效繳稅區(qū)段。這種區(qū)段的起始點(diǎn)均為征收率轉(zhuǎn)變的相對點(diǎn)，會(huì)發(fā)生稅前收^提升稅后收入不增反還低的狀況，如年終獎(jiǎng)金為6001元，個(gè)人所得稅為575，一元，稅后收入為5425元：而年終獎(jiǎng)金為6000元時(shí)，個(gè)人所得稅僅為300元，稅后收入為5700，相距274.一元。因而，公司在籌備年終獎(jiǎng)金時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮到繞開失效籌備區(qū)段(例如6001-3005元;24001—25294元;60001-63437元：2403001-25466元)，提議挑選失效區(qū)段的起始點(diǎn)減去1后的賬戶余額做為年終獎(jiǎng)金最好金額。

之上是我梳理的年終獎(jiǎng)金相關(guān)的難題，堅(jiān)信大伙兒對所述難題還是非常關(guān)心的，期待所述內(nèi)容可以協(xié)助你解釋有關(guān)蒙蔽，感謝訪問 !

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