談起加班加點，不一樣的人對于此事的心態(tài)是各有不同，有些人喜愛加班加點，由于加班加點代表著加班工資，有些人反感加班加點，由于加班加點使其沒有時間休閑娛樂，另外有些人加班加點后還拿不上加班工資。亂扣、托欠加班工資要擔負哪些法律依據(jù)?加班工資怎樣計算?文中對加班工資的有關難題干了詳解，敬請看下面。

一、加班工資的測算

《勞動法》第四十四條

有下述情況之一的，用人公司理應依照下述規(guī)范付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞：

(一)分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;

(三)法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

講解：

1、工作中日增加上班時間、節(jié)假日日分配工作中的，應付款加班工資而不是分配補休。在歇息日分配加班加點的，可先分配職工在以后的時間開展調休，也可立即付款加班工資。

2、加班工資的測算數(shù)量應是職工的一切正常薪資。

3、市井流傳的法定節(jié)假日加班加點能夠 取得“四倍加班工資”，其緣故取決于法定節(jié)假日自身是有薪的，如用人公司分配加班加點，則需此外付款三倍的加班工資，因而為四倍。

實際操作提議：

1、具體拿到的薪水超過勞動合同書承諾的薪水金額產(chǎn)生加班工資異議時，一般會被評定為沒有承諾而依照具體拿到薪水的70%做為測算數(shù)量。

2、加班工資的測算數(shù)量一般依照職工一切正常月薪水。如職工當月的薪水不可以體現(xiàn)職工的一切正常收益如果低或過高，測算加班工資時仍應依照一切正常月收益測算。

3、一部分中國公民的假日是不是分配滿足條件的職工請假，用人公司有決策權。如分配職工工作，用人公司也不會提升附加的經(jīng)濟發(fā)展成本費。一部分中國公民的假日，提議分配全體人員請假，如沒法分配，能為滿足條件的職工出示調休的機遇或給與相對的補貼，維持職工的滿意率。

二、獨特的工時制度的加班工資付款

1、綜合性測算施工時間工時制度：沒有超出一個審批測算周期時間標準規(guī)定上班時間的，無論是平常上班時間的增加，還是歇息日的一切正常工作中，都不用付款加班工資。假如超出，則依照鐘頭薪水的150%派發(fā)。法定節(jié)假日分配工作中的依照鐘頭薪水的300%付款加班工資。

2、不定時執(zhí)行工時制度：推行不定時執(zhí)行工時制度的職工，不用付款加班工資?！渡虾Ｊ泄べY支付辦法》要求，法定節(jié)假日分配工作中的依照鐘頭薪水的300%付款加班工資。

3、記件工時制度：《工資支付暫行規(guī)定》：第十三條第三款，推行計時工資的員工，在進行基礎預算定額每日任務后，由用人公司分配增加上班時間的，依照不少于其自己法律規(guī)定上班時間計費價格的150%付款其薪水。

講解：

1、獨特工時制度(綜合性測算施工時間和不定時執(zhí)行工時制度)必須勞動者行政機關審核后推行。職工的勞動合同書應當注明職工可用的工時制度。企業(yè)審核獨特工時制度的文檔應當公示公告。

2、獨特工時制度只適用一部分公司的一部分職位。

3、推行獨特工時制度，應確保職工的歇息。推行綜合性測算工時制度，一個測算周期時間內每月的均值加班加點鐘頭不可超出48小時。推行不定時執(zhí)行工時制度，一年內每月的均值時間不適合超出166.64鐘頭，不然仍有可能被規(guī)定付款加班工資。

實際操作提議：

1、用人公司選用綜合性測算工時制度，關鍵目地有兩個：第一，防止因熱季、淡旺季的差別發(fā)生上班時間的比較嚴重失調;第二，防止請求超時加班加點產(chǎn)生的法律糾紛。一般來講，測算周期時間越長，用人公司避開的實際效果越好，但申請辦理被批的難度系數(shù)也會越高。

2、用人公司推行不定時執(zhí)行工時制度，不可考勤管理。不定時執(zhí)行工時制度不代表著毫無疑問不用付款加班工資，都不代表著能夠 隨便地增加職工的上班時間。

3、記件工時制度價格設置應當科學研究合情合理。

三、不一樣的員工真實身份的加班工資付款

1、見習生：全國各地的要求基礎都確立，用人公司不可分配學員每日頂崗實習超出八小時。實踐活動中，假如用人公司分配見習生加班加點，應當參考勞動合同法的要求付款加班工資。

2、實習期職工、勞務派遣工：實習期職工應當參考試用期工資依照勞動合同法的要求付款加班工資，實習期危害的只可能是加班工資的測算數(shù)量。勞務派遣工和“宣布職工”具有同酬的支配權。因而勞務派遣工應當依照勞動合同法付款加班工資。

3、雇傭關系職工：關鍵在于勞務協(xié)議的承諾。但休息權是憲法學授予公民權利。因而，假如職工廷時工作中，能夠 參考勞動合同法的要求付款加班工資。

4、三期員工：懷孕期的女員工，用人公司不可增加其勞動者時間。女員工孕期七個月之上，用人公司不可增加其勞動者時間。女員工在哺乳期間內，用人公司不可增加其勞動者時間。

實際操作提議：

1、從維護見習生身體健康的角度觀察，用人公司不可分配見習生從業(yè)太重的勞動者和太長的見習時間。從維護用人公司自身的權益角度觀察，一旦見習生在廷時頂崗實習全過程中發(fā)生因公負傷，用人公司可能深陷巨大的風險性。

2、法律法規(guī)和科學研究證實，三期的職工從業(yè)一般職位的工作中，業(yè)績考核不容易遭受很大的危害。應客觀對待。HR在做，職工在看，如不可以妥善處理，用人公司很有可能會傷別的待孕母親的心。

四、亂扣、托欠加班工資的法律依據(jù)

《勞動法》第九十條：

用人公司違背本法律法規(guī)，增加員工上班時間的，由勞動者行政機關給與警示，行政強制執(zhí)行，并能夠 懲處處罰。

第九十一條：

用人公司有下述損害員工合法權利情況之一的，由勞動者行政機關勒令付款員工的薪水酬勞、經(jīng)濟補償金，并能夠 勒令付款賠償費：

(一)亂扣或是無端托欠員工薪水的;

(二)拒不付款員工增加上班時間薪水酬勞的;

加班加點質證

1、員工認為加班費，用人公司否定有加班加點的，用人公司解決員工未加班加點的客觀事實負證明責任。司法部門實踐活動中，員工認為加班費，一般必須對其存有加班加點客觀事實開展基本的質證。但由于職工是弱勢人群，因而，用人公司也會被規(guī)定提供職工的考勤表。

2、用人公司以早已員工確定的電子器件考勤表證實員工未加班加點的，對用人公司的電子器件考勤表應予以采納。

員工追償兩年前的加班費，正常情況下由員工負證明責任，如超出2年一部分的加班費金額的確沒法核實的，對超出2年一部分的加班費一般未予維護。有在線律師，假如您有一切的疑慮，歡迎你隨時隨地資詢。

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