年終獎(jiǎng)金跟月薪相關(guān)嗎

這一每一個(gè)企業(yè)的要求不一樣，并且年終獎(jiǎng)金自身便是企業(yè)自身布置的法律法規(guī)沒(méi)有強(qiáng)制性要求。

年終獎(jiǎng)發(fā)放實(shí)際意義

許多企業(yè)都將年終獎(jiǎng)金做為成本費(fèi)或壓力，那樣的結(jié)局是“雙輸”

人力資源管理的激發(fā)與處罰方式要分離應(yīng)用，年終獎(jiǎng)是正向激勵(lì)導(dǎo)向性的一部分：

第一、公司制訂本年度激勵(lì)計(jì)劃要從本年度績(jī)效考核指標(biāo)下手計(jì)算出合理性的本年度激勵(lì)計(jì)劃。激勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)優(yōu)用的，在公司實(shí)現(xiàn)理想的與此同時(shí)，員工得到需有的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)金。

第二、要是沒(méi)有激勵(lì)計(jì)劃，提議適度平均化，假如公司經(jīng)濟(jì)效益好，總體高一些，經(jīng)濟(jì)效益差，總體低一些。不必打開(kāi)非常大差別，沒(méi)有根據(jù)的拉大差別是非常兇險(xiǎn)的。與此同時(shí)跟蹤與員工的溝通交流十分關(guān)鍵。假如僅僅到年末為發(fā)獎(jiǎng)金而發(fā)獎(jiǎng)金，一定給公司造成較大的處于被動(dòng)。

把年終獎(jiǎng)當(dāng)作成本費(fèi)或壓力，重要或是意識(shí)上并沒(méi)有真正的意識(shí)到人力資源管理的使用價(jià)值和功效，在鼓勵(lì)的情況上沒(méi)有專(zhuān)業(yè)化思索，在實(shí)際操作上簡(jiǎn)單解決的結(jié)果。要轉(zhuǎn)變這個(gè)局勢(shì)，要從源頭上下手：

第一、要像對(duì)待企業(yè)運(yùn)營(yíng)方案一樣用心的對(duì)待激勵(lì)計(jì)劃和績(jī)效總體目標(biāo)業(yè)績(jī)考核；

第二、對(duì)員工的激發(fā)難題思索要像設(shè)計(jì)產(chǎn)品計(jì)劃方案一樣謹(jǐn)慎從事；有關(guān)年終獎(jiǎng)金的調(diào)研第三、看待本年度業(yè)績(jī)考核和鼓勵(lì)兌付要像看待顧客合同書(shū)一樣嚴(yán)肅認(rèn)真。

年終獎(jiǎng)金是因?yàn)閷?duì)作出領(lǐng)導(dǎo)者的員工開(kāi)展獎(jiǎng)賞，薪水是對(duì)員工日常工作中的一種收益反映，二者在應(yīng)用上精準(zhǔn)定位一定要清晰，不必混在一起。這個(gè)問(wèn)題在鼓勵(lì)系統(tǒng)軟件中稱(chēng)之為付薪核心理念難題，是時(shí)常會(huì)忽略的，但則是最為關(guān)鍵的難題。

1、固定不動(dòng)薪水反映職位日常工作中針對(duì)公司的使用價(jià)值；

2、本年度績(jī)效工資反映領(lǐng)導(dǎo)者工作中針對(duì)企業(yè)本年度銷(xiāo)售業(yè)績(jī)給予的奉獻(xiàn)；

3、針對(duì)另一些有特質(zhì)的工作人員，企業(yè)要付的是為其工作能力和發(fā)展方向的一部分補(bǔ)貼方法。稱(chēng)作為本人付薪。

以上內(nèi)容便是相應(yīng)的回應(yīng)，年終獎(jiǎng)金一般狀況下全是看企業(yè)自身的需求開(kāi)展派發(fā)，這一和月薪是否有關(guān)聯(lián)也看企業(yè)的要求，年終獎(jiǎng)金自身便是企業(yè)自身所下發(fā)的一種福利，因此由企業(yè)全權(quán)負(fù)責(zé)分配。