一到過春節(jié)的情況下，各個(gè)部門大部分就需要逐漸對(duì)員工這一年的狀況做出綜合性評(píng)定，隨后向其派發(fā)年終獎(jiǎng)金了。自然就實(shí)際派發(fā)年終獎(jiǎng)金的時(shí)間，法律法規(guī)中沒有做出要求，實(shí)際中一般是由企業(yè)自身明確在什么時(shí)候發(fā)年終獎(jiǎng)金。因而就發(fā)生了有一些企業(yè)在春節(jié)過年以前派發(fā)年終獎(jiǎng)金，而有的則是在過完后新春佳節(jié)以后再開展派發(fā)。

一、發(fā)年終獎(jiǎng)金以前離職，還能夠認(rèn)為年終獎(jiǎng)金嗎？

這時(shí)候便會(huì)碰到一個(gè)難題，有一些員工很有可能在企業(yè)派發(fā)年終獎(jiǎng)金以前就申請(qǐng)辦理離職。但這時(shí)員工具體工作中的時(shí)間，也是符合實(shí)際企業(yè)要求派發(fā)年終獎(jiǎng)金的時(shí)間，那樣的狀況下員工在離職的情況下還能夠向企業(yè)認(rèn)為加班工資嗎?我們一起在下文中開展掌握。

就當(dāng)我們?cè)谖覈?guó)的法律法規(guī)看來，實(shí)際上針對(duì)年終獎(jiǎng)金并無強(qiáng)制的統(tǒng)一要求。而實(shí)際中，除開用人公司與員工在勞動(dòng)合同書或薪酬確認(rèn)單等文檔中獨(dú)立承諾的薪水性獎(jiǎng)勵(lì)金外，用人公司有權(quán)利依據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、員工的崗位及業(yè)績(jī)考核主要表現(xiàn)等綜合性要素，獨(dú)立決策年終獎(jiǎng)發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)、金額、時(shí)間等實(shí)際事項(xiàng)。但在彼此勞動(dòng)合同書或管理制度有確立承諾時(shí)，應(yīng)依照勞動(dòng)合同書或管理制度要求實(shí)行。

因此 這兒就需要改正大伙兒一直以來的一個(gè)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)——用人公司并不是務(wù)必要給員工發(fā)年終獎(jiǎng)金，我國(guó)在這些方面沒有開展強(qiáng)制的規(guī)定?？墒窃诒舜酥虚g有承諾的狀況下，對(duì)企業(yè)就會(huì)有一定的約束，這時(shí)務(wù)必要發(fā)年終獎(jiǎng)金給員工，不然企業(yè)的個(gè)人行為便會(huì)組成毀約，必須 擔(dān)負(fù)一定的法律依據(jù)。

實(shí)際中，如果企業(yè)與員工中間承諾了必須 派發(fā)年終獎(jiǎng)金，但與此同時(shí)卻沒對(duì)實(shí)際的派發(fā)受、規(guī)范做出確立承諾，那樣的狀況下能夠 依照《勞動(dòng)合同法》第18條中的要求開展解決。

二、法律條文連接：

《勞動(dòng)合同法》第18條要求，“勞動(dòng)合同書對(duì)勞務(wù)報(bào)酬和工作標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)范承諾不確立，引起異議的，用人公司與員工能夠 再次商議;商議不了的，可用集體合同要求;沒有集體合同或是集體合同未要求勞務(wù)報(bào)酬的，推行同酬;沒有集體合同或是集體合同未要求工作標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)范的，可用國(guó)家相關(guān)要求?！?/p>

操作實(shí)務(wù)中許多 企業(yè)為了更好地防止員工一領(lǐng)取年終獎(jiǎng)金就辭職，通常承諾付款年終獎(jiǎng)金的時(shí)間在下本年度3月或4月。例如，員工在2月或3月辭職，并未到派發(fā)時(shí)間，則不可以享有。

我覺得，企業(yè)要求年終獎(jiǎng)金第二年派發(fā)，原本便是將上本年度應(yīng)當(dāng)享有的年終獎(jiǎng)金付款時(shí)間推遲，年終獎(jiǎng)金是對(duì)員工一年辛勤工作的獎(jiǎng)賞，當(dāng)員工工作中滿了該本年度，就已具有了享有標(biāo)準(zhǔn)(自然，最后額度很有可能還在于考核標(biāo)準(zhǔn))。

因此 只需是做到了得到 年終獎(jiǎng)金規(guī)范的，盡管在派發(fā)年終獎(jiǎng)金以前離職了，這時(shí)員工也是能夠 向企業(yè)認(rèn)為年終獎(jiǎng)金。