該不該將績效考評與薪水掛勾

從良好發(fā)展趨勢的視角看來，績效考評不僅僅僅僅與薪水或獎勵金掛勾，不然，員工會誤以為績效考核管理便是簡易的加薪或減薪水。從業(yè)績考核鼓勵管理方法的對策看來，應(yīng)該是多元化的，不但是薪水的鼓勵，也有工作能力的提高、升職的機(jī)遇、精神實(shí)質(zhì)的獎賞、權(quán)力的授于等。業(yè)績考核主要表現(xiàn)好的員工當(dāng)然應(yīng)當(dāng)獲得相對應(yīng)的獎賞，而業(yè)績考核主要表現(xiàn)較弱的員工當(dāng)然應(yīng)當(dāng)獲得相對應(yīng)的懲罰，績效考核管理應(yīng)當(dāng)保證獎優(yōu)罰劣。怎樣調(diào)合績效考核管理與鼓勵管理體系，能夠 從下列層面開展工作：

績效評估管理體系關(guān)聯(lián)到員工的績效考評的結(jié)果，是對員工專業(yè)能力和工作責(zé)任心的一個點(diǎn)評，客觀性公平是標(biāo)準(zhǔn)，管束、鼓勵、正確引導(dǎo)是方式 。績效評估管理體系從總體上有三點(diǎn)：

1、員工工作中全過程有紀(jì)錄和領(lǐng)導(dǎo)干部評分點(diǎn)評，每發(fā)布對員工履行職責(zé)全過程中的工作責(zé)任心、專業(yè)能力的排行。

績效考核管理真真正正作出成果的，或是在關(guān)鍵點(diǎn)上，員工每日做什么工作中、時間和地址、進(jìn)行狀況、領(lǐng)導(dǎo)干部評分和點(diǎn)評，都是有紀(jì)錄，這為員工的績效考評給予了最初的根據(jù)。自然那樣做，通常成本費(fèi)會很高，會占據(jù)員工的許多珍貴上班時間，但那樣做有一個益處便是防止考評人主觀性評分。

2、員工日常的行為及其工作業(yè)績列入到員工福利工資待遇、職位升降機(jī)、激發(fā)管理方法中。

績效考評便是對員工工作成效和奉獻(xiàn)值的集中體現(xiàn)，它是加強(qiáng)員工恰當(dāng)工作方式和效率高工作中的驅(qū)動力，當(dāng)員工日常的行為及其工作業(yè)績列入到員工福利工資待遇、職位升降機(jī)、激發(fā)管理方法中，比薪水和獎勵金鼓勵更有吸引力，那麼更能激起員工的工作主動性和創(chuàng)造力。

3、在績效考核管理中，重視日常的正確引導(dǎo)、鼓勵、管束攻守同盟談工作中。

績效考核管理并不是出個計(jì)劃方案就可以了，只是在日常的正確引導(dǎo)、鼓勵全過程中，向員工傳遞一種公司文化，企業(yè)激勵哪些個人行為，就獎賞哪些，不激勵哪些，就管束哪些，當(dāng)有員工業(yè)績考核主要表現(xiàn)差的情況下，就需要立即提醒談話，與員工一起找尋業(yè)績考核主要表現(xiàn)差的根本原因，并協(xié)助其提升 本人專業(yè)能力和高效率。

大伙兒看了文中的內(nèi)容以后都清晰了吧，這也是現(xiàn)階段較為關(guān)鍵的法律法規(guī)。假如您有別的難題，熱烈歡迎資詢知名律師。