一般實際意義上，大家非常容易搞混市場銷售員工激勵和業(yè)務員鼓勵的定義，因此我的團隊得出那樣的了解：營銷團隊的激勵政策和業(yè)務員的激勵政策要留意有兩個差別點，即一個是以精英團隊為導向性的鼓勵分派，一個是以本人為導向性的鼓勵分派。例如在保險行業(yè)的營銷團隊中，對其工作人員的鼓勵大量是選用以本人為導向性的激勵政策，精英團隊僅僅在保險行業(yè)企業(yè)在學習培訓全過程中明確提出的一個定義，從鼓勵分派視角而言，是關(guān)鍵對于本人來講的薪酬鼓勵;而在工程類專業(yè)的營銷推廣新項目中，談起的激勵政策大量的是以一個大新項目的精英團隊為導向性，在鼓勵分派視角上做的是精英團隊的薪酬分派。因此 公司營銷團隊的薪酬分派和市場銷售銷售員的薪酬分派是不一樣的，必須 有所差異。

對于營銷團隊的管理方法和鼓勵，現(xiàn)如今的大多數(shù)公司關(guān)鍵遭遇以下的難題：

(1)太過高度重視短期內(nèi)的銷售目標而忽視公司的長期性總體目標

現(xiàn)下大多數(shù)公司的薪酬設計方案導向性迫使大多數(shù)的業(yè)務員和營銷團隊只重視短期內(nèi)的銷售額，為了更好地做到短期內(nèi)的銷售業(yè)績總體目標，而驅(qū)使企業(yè)全部銷售方案的調(diào)節(jié)，危害公司全部長期性的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和總體目標完成。

(2)忽視營銷團隊中本人人物角色分派和工作能力主要表現(xiàn)

因為對營銷團隊的激勵政策,選用的是以精英團隊為導向性的鼓勵分派，大多數(shù)公司通常只用最后獲得的銷售業(yè)績成效來考量精英團隊業(yè)務員的主要表現(xiàn)，通常會忽視公司精英團隊中本人人物角色和義務分配問題。例如在一個精英團隊中，一位業(yè)務員在這其中大量出任的是管理人員的人物角色，由于他管理方法人物角色的監(jiān)管，促使該精英團隊擁有非常好的精英團隊業(yè)績考核，這時假如只用個人業(yè)績成效的考量來開展薪酬的分派，只有會獲得一個低的薪酬分派，減少往后面的工作主動性，從而導致優(yōu)秀人才的外流，導致不合理薪酬規(guī)章制度局勢的發(fā)生。

那麼對于這種難題，怎樣完成對營銷團隊的鼓勵，健全其薪酬規(guī)章制度的設計方案?歷經(jīng)很多年的公司實踐活動與科學研究，華恒智信人力資源管理咨詢顧問趙磊教師得出以下提議：

(1)堅持不懈團結(jié)協(xié)作和共承擔責任標準

公司在開展薪酬分派設計方案時，務必要堅持不懈團結(jié)協(xié)作和共承擔責任標準，即營銷團隊開展薪酬分派時，應當先開展新項目精英團隊成效分派，隨后再根據(jù)精英團隊本人人物角色和銷售業(yè)績主要表現(xiàn)開展二次分配，假如精英團隊的新項目成效沒有完成，盡可能不必開展二次分配。那樣能夠確保新項目工作中是以新項目模塊為基本開展協(xié)作的，完成營銷團隊的結(jié)合，防止故意的權(quán)益爭奪的發(fā)生。

(2)市場銷售工作能力、分派人物角色與薪酬分派相掛勾

公司營銷團隊的組員通常是由四到五人的工作組組成，不一樣的營銷團隊擔負的新項目不一樣，促使營銷團隊的分配方式要與其說本身的工作能力與在精英團隊中的人物角色相掛勾，在這兒大家必須 留意的是，在開展薪酬制度管理時，要將人物角色擴散系數(shù)獨立設計方案出去，這兒的人物角色指數(shù)并并不是指市場銷售工作能力指數(shù)，只是指體現(xiàn)特殊新項目中業(yè)務員所出任的工作中和崗位，而工作能力指數(shù)則是體現(xiàn)業(yè)務員具體的專業(yè)能力。因而，在不一樣的新項目中，業(yè)務員出任的人物角色不一樣，所得到薪酬水準也會不一樣，即業(yè)務員出任人物角色越關(guān)鍵，得到的薪酬水準越高。因而將業(yè)務員的義務人物角色和工作能力與薪酬相掛勾，能夠能夠更好地鼓勵地公司營銷團隊中的業(yè)務員，促使公司在獲得不錯的本人業(yè)績考核的基本上，可以得到高些的精英團隊業(yè)績考核。

(3)將短期內(nèi)鼓勵和長期性鼓勵緊密結(jié)合

對營銷團隊的鼓勵要留意將短期內(nèi)鼓勵與長期性鼓勵緊密結(jié)合。如在安利公司，對業(yè)務員的鼓勵推行本人積分規(guī)則，當業(yè)務員每進行一定量的銷售任務時，將紀錄一定的積分，而且企業(yè)最后的總盈利也將與本人積分相掛勾，那樣員工在開展銷售任務時，既考慮到到單獨新項目市場銷售的結(jié)果，又考慮到到企業(yè)的長久盈利及其企業(yè)生產(chǎn)管理的高效率?，F(xiàn)下，對營銷團隊的鼓勵大多數(shù)公司通常只考慮到到短期內(nèi)的強悍鼓勵，盡管短時間能夠獲得立即見效的實際效果，可是從公司長久的發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展趨勢、中后期的留才、及其市場銷售團隊的平穩(wěn)全是不好的，必須 公司執(zhí)行有技術(shù)性的長期性鼓勵，促使其與短期內(nèi)鼓勵的合理融合，讓大量的業(yè)務員有著公司的主人翁精神，防止由于短期內(nèi)的自私自利個人行為而作出危害公司長久發(fā)展趨勢的事兒。

除此之外，在留意以上幾個方面難題以外，公司也必須 創(chuàng)建合理的點評體制和約束機制，及其重視對業(yè)務員崗位職業(yè)生涯規(guī)劃的制訂，促使一般界定短期職業(yè)發(fā)展的業(yè)務員，也可以有非常好的長久發(fā)展趨勢機遇和室內(nèi)空間，以能夠更好地鼓勵和管束公司業(yè)務員和營銷團隊，為公司給予更為平穩(wěn)的市場銷售團隊和人才資源的與此同時，為公司造就更高的盈利和使用價值，推動公司發(fā)展。

因而，僅有在合理的融合以上的提議，開展設計方案營銷團隊的薪酬規(guī)章制度，使公司在塑造營銷團隊組員總體協(xié)作觀念的與此同時，也重視精英團隊組員的人物角色分派與工作能力的主要表現(xiàn)，才能夠更多方面上充分發(fā)揮營銷團隊總體的主動性，獲得更強的銷售業(yè)績成效。