“個人所得并不是所值，有所愿才可以有一定的得?！闭勁懈呤秩R特斯?嘉洛斯那樣說。廣告大師李奧?貝納也說：“反復才可以完成溝通交流。反復、反復、再反復?！?/p>

近期，一位來源于我國的閱讀者給大家發(fā)過來了下邊這封電子郵件：

“我是一位營銷推廣業(yè)務流程責任人，跟老總沒有同一間公司辦公室。我從來沒有聽見過她對于我有哪些負面信息點評，因此我覺得她對我工作考試成績覺得令人滿意。但近期我規(guī)定加薪時遭受了她的回絕。她跟我說，她沒有在我工作中見到是多少閃光點。事實上，我工作中很勤奮，并且在沒有一切具體指導的狀況下完成了很多艱難的每日任務，由于她十分忙。我怎么才能讓她掌握到這種狀況呢?我不愿意和她產(chǎn)生矛盾?！薄恋娜?/p>

從這一小段文本里能非常容易地覺得到，這名閱讀者在工作中時十分勤奮，并且十分想要作出考試成績。但她的工作中沒有獲得老總的認同，這讓她十分消沉。聽起來很了解吧?我聽見這類事的頻率非常高——亞洲地區(qū)地區(qū)寬闊，自身的老總在另一個國家、另一座城市或是同一座城市的另一端日常生活和工作中的狀況數(shù)不勝數(shù)。因而，員工和老板中間非常容易發(fā)生“看不到，意想不到”的狀況。

下列是跟沒有眼下的老總開展溝通交流的五項提議。(事實上，假如你的老總跟你處得一室并且就在你旁邊辦公室，這種提議也一樣合理!)

1.跟老總一清二楚地把業(yè)績考核規(guī)范講搞清楚。給人做學習培訓時，我能問另一方她們跟老總商談的業(yè)績考核規(guī)范是啥，她們卻說不清自身怎樣才算完成了工作中，這要我很出現(xiàn)意外。在這個問題上，許多情況下也沒有產(chǎn)生文本。這些人常常把自己的崗位說明做為參照!事實上，崗位說明的內(nèi)容是員工要做哪些的工作中，必須具有什么工作能力及其工作中的關(guān)鍵重心點這些。它定義了員工在公司中的功效。

但崗位說明并不能表明“將來12個月及其更長期內(nèi)老總對員工的實際業(yè)績考核有哪些的期待?”要確立那樣的難題，員工和老板就得對于工作規(guī)劃開展討論。有時候，假如企業(yè)制訂了績效考核管理步驟，那樣的會話便會變成 這一步驟中的一環(huán)。許多狀況下，老總和員工幾乎也不討論這種難題。在沒有確立業(yè)績考核預估，更沒有白底黑字寫下來的狀況下，你們?nèi)绾稳ス焦攸c評自身的工作中呢?做不到!你沒有一切方法來上下老總對你工作業(yè)績的印像。到最終，你很可能會變成 消沉的人。

要是沒有把這個問題講得清清楚楚，我建議你們立刻規(guī)定跟老總開家會，明確績效考核指標，并且你們要堅持不懈確立下列難題：

? 將來12個月你規(guī)定我獲得什么實際考試成績

? 假如我工作主要表現(xiàn)做到預估，對于我開展評定時將選用什么實際的業(yè)績考核規(guī)范?

? 也就是說，怎么才能徹底地明確我已經(jīng)做到了你的預估。

不必接納模棱兩可的回答和含糊的回應，例如“做好工作就萬事如意”。許多情況下，老總們并沒有真真正正考慮到過這種難題，因而她們也不是先拔頭籌。在這類狀況下，提議她們一周后(或是一段時間之后，實際由你們商談)帶上回答再去與你碰面。

“如果她們再也不跟我完全講明白我怎樣才算完成了工作中，那應該怎么辦?”我就知道會有些人那么說!如果發(fā)生那樣的狀況，你們就坐下來，自身擬定一份工作績效考核規(guī)范，隨后請她們過目，與此同時加以分析。不管怎樣，假如老總或人力資源部不可以給你給予確立的業(yè)績考核規(guī)范，你們自身就需要擔負起義務，保證這種規(guī)范獲得建立。你們要采用積極，而不是“默默地承受”，要根據(jù)那樣的行動來展現(xiàn)自身的使命感。你們具備領(lǐng)導能力嗎?那么就采用積極吧。

記牢：個人所得并不是所值，有所愿才會有一定的得。

2. 給老總一份書面形式績效考核指標和進行工作中的規(guī)范。跟老總一清二楚地商談了績效考核指標和規(guī)范后，用電子郵箱給他發(fā)一份，與此同時一定要在自身工作中的地區(qū)貼一份，便于每日都能見到自身的總體目標。讓老總了解你信心完成這種總體目標，并且一定要致力于這種你和老板商談的總體目標。每日多看看幾回，保證自身先做這些能使你完成這種總體目標的關(guān)鍵工作中。