員工流動性在一定占比內(nèi)是有效的，一般企業(yè)明確為5%之內(nèi)的員工流失率。可是，員工經(jīng)常流動性會對企業(yè)產(chǎn)生很大的損害，不一樣種類的企業(yè)受傷水平不一，這兒不過多闡釋。

很多中小型企業(yè)與大企業(yè)較為人員流動較為經(jīng)常，盡管導(dǎo)致流動性的緣故涉及到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、福利、公司文化、精英團(tuán)隊(duì)氛圍等多種多樣要素，可是，中上企業(yè)在招騁錄取上的“貪便宜”心理狀態(tài)，事實(shí)上是導(dǎo)致流動性的關(guān)鍵緣故之一。

我們知道，一般大企業(yè)在員工錄取上，不論是交涉薪水或是薪級工資規(guī)章制度，其薪酬都高過社會發(fā)展平均。大企業(yè)的員工錄取規(guī)范是“最好是的”，最少也是“最好是的之一”。而小公司也這般，就必定造成員工經(jīng)常流動性。

很多中小型企業(yè)的老總和HR在錄取員工時(shí)存有那樣的錯(cuò)誤觀念：優(yōu)秀人才——招最好是的，最少也希望是最好是的之一；薪酬——給最少的，最少也是這個(gè)人使用價(jià)值的最少承擔(dān)線。盡管應(yīng)對學(xué)生就業(yè)艱難，很多人迫不得已“屈尊”接納了這一企業(yè)，但通常是“身在曹營心在漢”，隨時(shí)隨地提前準(zhǔn)備著換工作。

我認(rèn)為，聰慧的中小型企業(yè)老總和HR，假如企業(yè)并未發(fā)展趨勢到一定經(jīng)營規(guī)模，用工最好是的方法是“吃大虧”而不是“貪便宜”。說白了吃大虧，便是計(jì)付的薪酬高過其自己的價(jià)值。例如一個(gè)員工的價(jià)值是月薪3000元，企業(yè)何不給3500元。表層上看，“吃大虧”的用工好像是給企業(yè)導(dǎo)致“損害”了，事實(shí)上，企業(yè)是長久“貪便宜”。第一，因降低流動性而減少了人力成本（包含老總、HR的經(jīng)濟(jì)成本和招聘啟示成本費(fèi)）；第二，錄取一個(gè)新員工，一般來說前2-3個(gè)月時(shí)間（也就是實(shí)習(xí)期）其為企業(yè)產(chǎn)生的使用價(jià)值遠(yuǎn)小于宣布員工；第三，也是更為重要的緣故，員工對企業(yè)的“滿意度”與進(jìn)到企業(yè)的時(shí)間正相關(guān)的，一切一個(gè)企業(yè)僅有一批忠實(shí)的員工才很有可能造就出出色的銷售業(yè)績。

自然，員工的的價(jià)值并不是自身“報(bào)”的，大家招騁時(shí)常常會碰到自身報(bào)月薪規(guī)定1萬，最終提到5000元，他也想要接納，這樣的人對自身缺乏正確的答案點(diǎn)評，最好是不必錄取。本人價(jià)格僅僅點(diǎn)評優(yōu)秀人才使用價(jià)值的一個(gè)參照，更關(guān)鍵的是做為技術(shù)專業(yè)的HR，要依據(jù)本地、某一個(gè)崗位薪酬均值規(guī)范，參照該人崗位歷經(jīng)、文憑、本人綜合能力及其本人價(jià)格開展考核評價(jià)。

在中國現(xiàn)階段環(huán)節(jié)，絕大部分員工或是將崗位做為存活的方式，那麼薪酬依然是第一重要因素。僅有計(jì)付的薪酬讓員工覺得辭職后難以再尋找同樣薪酬的職位時(shí)，員工才會“愛惜”那樣一個(gè)工作中機(jī)遇，而僅有“愛惜”，才會“認(rèn)真”，僅有“認(rèn)真”，才會實(shí)現(xiàn)夢想！