一、福利費的演化是公司從計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制銜接的必然趨勢

在計劃經(jīng)濟體制標準下，因在我國推行低工資制度，在員工日常生活諸多方面以形式多樣給與補貼，從而產(chǎn)生了公司辦社會發(fā)展的狀況，尤其是知名企業(yè)尤其顯著，公司廣泛辦有醫(yī)務所、洗澡堂等五花八門的福利管理體系。財務核算上適應福利費就應時而生，員工的日常生活相對性獲得確保。伴隨著計劃經(jīng)濟體制轉為市場經(jīng)濟體制，在我國社保管理體系的不斷完善，公司將社保上交到政府部門，員工進到基本上基本醫(yī)療保險管理體系和最少日常生活保障機制，員工和公司在這些方面逐漸掛鉤，公司能夠摔掉負擔，竭盡全力開展生產(chǎn)經(jīng)營，那樣記提14%的適應福利費就沒有存有的必需了。

此外，新《公司法》的頒布，在其中一大“閃光點”便是取消了記提法定公益金，往往撤銷這一規(guī)章制度，是由于法定公益金搞混了員工酬勞規(guī)章制度與社保規(guī)章制度的差別。原《公司法》設計方案的強制獲取法定公益金的規(guī)章制度分配，歸屬于計劃經(jīng)濟體制的物質，實際上是用公益基金規(guī)章制度取代應由政府部門擔負的社保職責，由企業(yè)以及使用者來擔負應由政府部門財政收支執(zhí)行的社會發(fā)展責任。在現(xiàn)階段社保管理體系逐漸創(chuàng)建和健全的狀況下，企業(yè)對員工的義務關鍵反映在薪水性的薪酬之中，員工的社保義務應當由政府部門擔負，尤其是企業(yè)員工住宅規(guī)章制度與社保體制改革后，企業(yè)早已沒有必需為員工籌資住宅資產(chǎn)和別的福利性資產(chǎn)，法定公益金規(guī)章制度失去原先的主要用途，實踐活動中發(fā)生了巨額公益基金長期性掛賬閑置不用、沒法應用的難題。因而，法律法規(guī)沒有必需、都不應當再次設置法定公益金規(guī)章制度來處理員工的團體福利。

二、有益子反映公平公正公布的薪酬規(guī)章制度，解開寡頭市場的隱避性福利

舊的《財務通則》或《企業(yè)會計》對員工的薪酬或福利大多數(shù)分散化在員工貸幣性薪水、獎勵金、補貼、補助或者非貸幣性的商品中，沒有系統(tǒng)軟件的文檔規(guī)章制度給予標準和限定。因而，寡頭市場因為存有高額壟斷利潤，企業(yè)管理人員便想方設法巧設類別走福利費的賬，借貸方記入成本費和花費，借貸方記入應付工資、適應福利費、其他應交款，其各種各樣福利是一般領域自愧不如。而新規(guī)則從薪酬的實質考慮，要求但凡公司為得到員工給予的服務項目所給于或投入的全部溢價增資，均組成員工薪酬，全方位、多方位地標準了員工薪酬的內容：不論是貸幣性還是是非非貸幣性薪酬，不論是在職人員或是辭職后薪酬，不論是計量檢定相對性立即確立的常規(guī)化薪酬或是以權益工具為計量檢定基本的當代薪酬，不論是給予給員工自己的薪酬或是捉提供員工另一半、兒女或別的被贍養(yǎng)人福利，不論是基本性薪酬，或是啟發(fā)性福利，均歸屬于員工薪酬。并在統(tǒng)一的債務學科“適應員工薪酬”中計算，這就把之前很有可能遮遮掩掩的物品都曝露出去。進而使公司，特別是在足大中型國有制行業(yè)壟斷的薪酬公布在財務報告中，使員工福利更為全透明。

三、更改了財務指標分析的點評內容，危害了公司經(jīng)營情況和運營成效的對比性原規(guī)章制度沒有要求一個詳細統(tǒng)一的員工薪酬定義，對公司人力成本的計算不詳細、不精確，較為分散化。新規(guī)則中員工薪酬的要求，公司理應在員工為其給予服務項目的會計年度，將適應的員工薪酬確定為債務，除因消除與員工的勞務關系給與的賠償外，理應依據(jù)員工給予服務項目的獲益目標各自解決，針對撤銷的按職工薪酬記提的14%員工福利費，公司能夠按具體本年利潤稅前列支，比如應由生產(chǎn)制造商品、提供勞務壓力的員工薪酬，記入生產(chǎn)成本或勞務成本。生產(chǎn)制造商品、提供勞務中的立即生產(chǎn)制造工作人員和立即提供勞務工作人員產(chǎn)生的員工薪酬，依據(jù)《企業(yè)會計準則第1號——存貨》的要求，記入存貨成本，但異常耗費的立即生產(chǎn)制造工作人員和立即提供勞務工作人員的員工薪酬，理應在產(chǎn)生時確定為損益類。這代表著公司經(jīng)營情況中的營業(yè)利潤、存貨成本和運營成效中的成本費用較其他應付款對比，財務報告范疇擴張。各種各樣體現(xiàn)償債的指標值、盈利能力指標值、營運能力指標值在豎向上把喪失對比性，表格使用人應關心福利費的撤銷對報表分析造成一定的危害，不僅要剖析“表內關聯(lián)”，還需要關心現(xiàn)行政策變動對財務報告造成危害的“表外新項目”，便于得到相對性真正的經(jīng)營情況和運營成效信息內容。

四、分配了我國、公司股東、員工中間的利益關系，使員工的工作主動性明顯提高

撤銷適應福利費的記提，員工福利特性花費按實稅前列支，不會再容許有賬戶余額。其本質是我國、公司股東、員工中間的利益關系獲得分配。按原規(guī)章制度造成的適應福利費盈余，一部分變?yōu)槲覈髽I(yè)所得稅收益;一部分變?yōu)楣镜牧舸媸找妫举|是公司股東的利益;另一部分根據(jù)一定的程序流程，以現(xiàn)錢收益的特性分到公司股東，變成 公司股東的商業(yè)利益。從資產(chǎn)上而言，按原規(guī)章制度造成的適應福利費盈余，一部分上交國家，一部分很有可能分派給了公司股東，僅有做為公司留存收益的那一部分才能夠運用，因而，公司能夠運用的資產(chǎn)相對性降低。

因為員工福利特性花費稅前列支得越大，可在我國與公司股東中間分派的權益就越低，因此必須一定的配套設施現(xiàn)行政策，標準員工福利特性花費支用范疇。新《企業(yè)財務通則》(下稱“《通則》”)對于此事作了明文規(guī)定：公司不可擔負歸屬于本人的游戲娛樂、運動健身、度假旅游、接待、買東西、贈予等開支;選購商業(yè)險、證劵、股份、藏品等開支;行為造成的處罰、賠付等開支;選購住宅、付款物業(yè)管理費等開支;應由本人擔負的收益性支出。因此，從《通則》要求看來，針對造福所有或一部分員工的一些福利性花費，例如員工旅游費、節(jié)日問慰費、員工艱難補貼等，因為是用以員工本人，因此也是嚴禁公司擔負的。但這并不代表著員工在公司中享有到的權益水準降低，由于《通則》那么要求，主要是出自于避免公款私存自用、貪污受賄的狀況，防止因一些人不當行為嚴重危害公司、我國和公司股東權益，而不是真真正正減少職工工資水準。公司能夠根據(jù)適度提升 員工工資水準的方法，將暗補變成明補，那樣既能夠提升 職工工資分派的清晰度，降低某些員工不當行為產(chǎn)生的概率，又可以使員工的總體工資水平不會降低，使員工的工作主動性明顯提高。

五、適應福利費賬戶余額對大部分企業(yè)將來銷售業(yè)績的不良影響較小

針對適應福利費賬戶余額，依據(jù)財企[2007]48號等有關文檔要求一般有下列幾類解決方式：

1.2007年公司不會再依照職工薪酬14%記提員工福利費，2007年早已記提的員工福利費理應給予沖回。

2.截止2006年12月31日的適應福利費賬面凈值：(1)賬戶余額為虧損的，轉到2007年今年初未分配利潤，從而導致今年初未分配利潤發(fā)生負值的，先后以隨意個人公積金和法定公積金填補，仍不夠填補的，以2007年及之后本年度完成的純利潤填補。(2)賬戶余額為盈余的，再次依照原來要求應用，待盈余應用結束后，再依照修定后的《企業(yè)財務通則》實行。

3.針對上市企業(yè)其他應付款適應福利費賬戶余額在初次實行日的財務會計解決，依據(jù)《企業(yè)會計準則第38號——首次執(zhí)行企業(yè)會計準則》運用手冊的相關要求，初次實行日公司的員工福利費賬戶余額，理應所有轉到適應員工薪酬(員工福利)。初次實行日后第一個會計年度，依照《公司企業(yè)會計準則第9號——員工薪酬》要求，依據(jù)公司具體情況和員工福利方案確定適應員工薪酬(員工福利)，此項額度與原轉到的適應員工薪酬(員工福利)中間的差值調節(jié)期間費用。

據(jù)調查，截止2006年末，A股上市企業(yè)適應福利費賬戶余額累計為212億人民幣，比2005年末203億人民幣提升了9億人民幣。適應福利費為借方余額(紅色字體賬戶余額，表明具體開支超過獲取的福利費)的僅有7家企業(yè)，累計758萬余元;另有49家企業(yè)賬戶余額為零。

由此可見，上市企業(yè)實施企業(yè)會計準則管理體系后，2006年初212億人民幣的適應福利費賬戶余額將于將來調節(jié)記入期間費用或是用以有關福利開支，可能稍微擴大2007年度及之后本年度銷售業(yè)績。而7家僅758萬余元的適應福利費借方余額，對這種企業(yè)將來銷售業(yè)績的不良影響則是幾乎為零的。

六、進一步提高了公司財務信息品質新規(guī)則將基本上全部的員工薪酬按獲益目標解決，有利于公司恰當計算財產(chǎn)、成本費或本期花費，進而給予更加靠譜的成本費等信息內容;更改了之前按職工薪酬14%記提員工福利費的作法，選用按實稅前列支，展現(xiàn)了真實有效的標準;確立定義了員工薪酬包括的福利費內容;里程碑式的解決了員工薪酬的范疇、確定、計量檢定和公布。這般統(tǒng)一的福利費的確定和計量檢定有利于公司給予有關、相比、可了解的財務信息，達到表格使用人多層面的必須，確保財務信息的品質。