行為面試，也稱個(gè)人行為事情采訪，它是一種區(qū)分效度較高的招聘面試技術(shù)性。但在許多 情況下，因?yàn)榍舐氄邉傔M(jìn)到招聘面試這一獨(dú)特情景，或情緒焦慮不安，或表述不夠，或了解誤差，從其最開(kāi)始的回應(yīng)中，招聘者搜集到的信息內(nèi)容是很比較有限的，難以對(duì)其工作能力、素養(yǎng)作出精確分辨；并且，因?yàn)榍舐氄咄ǔ厦黠@的應(yīng)聘求職動(dòng)因，她們解答問(wèn)題時(shí)通常會(huì)很趨向于展現(xiàn)本身最突顯、最出色的層面，而有心或不經(jīng)意地掩藏不夠或缺點(diǎn)，所給予的信息內(nèi)容經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)夸大其詞、模棱兩可、虛構(gòu)的印痕，招聘者也沒(méi)法憑著這種看起來(lái)“極致”的直接證據(jù)來(lái)作出對(duì)求職者工作能力、素養(yǎng)的毫無(wú)疑問(wèn)分辨。

在招聘面試時(shí)間比較有限的狀況下，怎樣對(duì)求職者的素養(yǎng)與工作能力作出相對(duì)性精確的分辨呢？這就必須招聘者合理地施展詢問(wèn)的“檢測(cè)棒”，獲得大量重要信息內(nèi)容并對(duì)存有疑惑或不確定性的狀況發(fā)現(xiàn)實(shí)情。那麼，實(shí)際該何時(shí)詢問(wèn)，又該以哪些方法詢問(wèn)呢？

什么時(shí)候詢問(wèn)：掌握五項(xiàng)原則

詢問(wèn)要掌握好狀況，不適當(dāng)?shù)脑儐?wèn)不但會(huì)浪費(fèi)時(shí)間，錯(cuò)過(guò)良好的機(jī)會(huì)哦！，并且有時(shí)候乃至?xí)斐汕舐氄叩牡钟|與不配合，最后達(dá)不了詢問(wèn)的目地。依據(jù)很多年優(yōu)秀人才優(yōu)選工作經(jīng)驗(yàn)，小編覺(jué)得在發(fā)生下列五種狀況時(shí)，必須取出你的詢問(wèn)“檢測(cè)棒”。

1、當(dāng)招聘者不清楚求職者在事情中的實(shí)際人物角色時(shí)必須詢問(wèn)

行為面試必須掌握求職者自己真實(shí)經(jīng)歷的事情，必須求職者向招聘者敘述其自己在事情全過(guò)程中所作出的對(duì)事情狀況發(fā)展趨勢(shì)有影響的一些個(gè)人行為。常常碰到的狀況是，求職者對(duì)自身在事兒中飾演的人物角色描述不確立，多會(huì)兒應(yīng)用“大家”、“大伙兒”、“每一個(gè)人”等詞。

例如，在一次招聘面試中，招聘者問(wèn)：“請(qǐng)敘述在某一新項(xiàng)目中由于捕獲了轉(zhuǎn)變的市場(chǎng)信息，立即調(diào)節(jié)明確計(jì)劃方案而追回虧損的一次印象深刻的歷經(jīng)。”求職者回應(yīng)：“還記得××年上半年度的情況下，我們?cè)诜e極主動(dòng)科技攻關(guān)一個(gè)路橋區(qū)新項(xiàng)目，都跟了好長(zhǎng)時(shí)間，但忽然從一些方式傳出信息說(shuō)成我國(guó)管控在這里一類新項(xiàng)目上面有一定的轉(zhuǎn)變，不利大家現(xiàn)階段的新項(xiàng)目進(jìn)行，因此，大家快速開(kāi)展了綜合分析，并堅(jiān)決地放棄了那一個(gè)新項(xiàng)目。之后多虧沒(méi)有再次跟那一個(gè)新項(xiàng)目，要不然大家的損害會(huì)非常大……”這兒，從求職者的回應(yīng)中，大家對(duì)其在這個(gè)新項(xiàng)目中當(dāng)擔(dān)的人物角色是很不清楚的，也不知道在那時(shí)候的狀況下他自己所采用的一些實(shí)際行動(dòng)。因而，招聘者開(kāi)展了詢問(wèn)：“那么一個(gè)大新項(xiàng)目中，大家這一精英團(tuán)隊(duì)有幾個(gè)一起來(lái)參加這一新項(xiàng)目？你一直在這一精英團(tuán)隊(duì)中當(dāng)擔(dān)什么角色？到底是誰(shuí)從哪里獲得這一信息的？關(guān)鍵到底是誰(shuí)作出的舍棄此項(xiàng)目地管理決策？在全部事情的全過(guò)程中，對(duì)事兒發(fā)展趨勢(shì)起主導(dǎo)作用的哪一個(gè)點(diǎn)是由你最先明確提出來(lái)的……”根據(jù)詢問(wèn)發(fā)覺(jué)，這人僅僅參加新項(xiàng)目的一個(gè)主手，獲得信息的人也并不是他，在剖析后作出舍棄管理決策的人是工程項(xiàng)目經(jīng)理而不是他。那樣來(lái)看，依據(jù)其以前所敘述的，及其融合詢問(wèn)掌握到的信息內(nèi)容，招聘者能夠分辨他并不具有解決忽然轉(zhuǎn)變的管理能力。

因此 ，碰到這類狀況時(shí)，招聘者要去研究在事情中求職者自我表現(xiàn)出的確立的個(gè)人行為，他飾演什么角色，對(duì)事兒的發(fā)展趨勢(shì)是不是具有了關(guān)鍵性功效，這些，不然就獲得不上其所具備的一些工作能力的直接證據(jù)，就沒(méi)法預(yù)知未來(lái)在相近的情景中，其所會(huì)出現(xiàn)的主要表現(xiàn)。

2、當(dāng)招聘者不清楚求職者個(gè)人行為的目標(biāo)時(shí)必須詢問(wèn)

求職者各具特性，每一個(gè)人都很不一樣，而行為面試能夠讓評(píng)委了解到每一個(gè)人的不一樣歷經(jīng)，得到更人性化的私人信息。在招聘面試全過(guò)程中，求職者敘述其歷經(jīng)的事情時(shí)，經(jīng)常會(huì)牽涉到有關(guān)的人與目標(biāo)，有時(shí)候這種目標(biāo)不很確立，例如求職者說(shuō)“我向大伙兒求教……”，“她們也是勤奮危害我的觀點(diǎn)……”，“根據(jù)溝通交流，我解決了這一分歧……”，那樣的敘述看起來(lái)十分含糊，講的是大多數(shù)人都一般會(huì)出現(xiàn)的慣常方式，沒(méi)有呈現(xiàn)其比較與眾不同的個(gè)人優(yōu)點(diǎn)。這時(shí)候，招聘者必須根據(jù)詢問(wèn)來(lái)確立其個(gè)人行為的目標(biāo)。一是為了更好地確認(rèn)其所敘述事兒的真實(shí)有效，二是為了更好地獲得更加細(xì)膩、實(shí)際的信息內(nèi)容來(lái)把握住求職者的個(gè)性特征。