績效考核工資并不是年終獎(jiǎng)金，實(shí)際的差別如下所示：

1、目地不一樣，績效考核工資主要是為了管束，獎(jiǎng)勵(lì)金主要是為了鼓勵(lì)；

2、權(quán)重比例不一樣，績效考核工資權(quán)重一般占“標(biāo)準(zhǔn)工資”的20%到好幾倍不一，而獎(jiǎng)勵(lì)金一般無權(quán)重比例限定，視公司業(yè)績或經(jīng)濟(jì)效益來定；

3、要項(xiàng)組成不一樣，績效考核工資是常規(guī)項(xiàng)目，獎(jiǎng)勵(lì)金是非傳統(tǒng)新項(xiàng)目；

4、掛勾偏重于不一樣，績效考核工資立即受績效主要表現(xiàn)變動(dòng)的危害，而獎(jiǎng)勵(lì)金主要受企業(yè)整體財(cái)務(wù)表現(xiàn)產(chǎn)生的影響。

一、執(zhí)行績效考核工資需具備的前提條件如下所示：

1、薪水范疇夠大，各級(jí)別中間保持距離；

2、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制定的科學(xué)合理、客觀性；銷售業(yè)績考量要公平合理，考量結(jié)論應(yīng)當(dāng)與薪資結(jié)構(gòu)掛勾；

3、有濃郁的企業(yè)氛圍適用銷售業(yè)績評(píng)價(jià)體系的實(shí)行和運(yùn)行，使其具有獎(jiǎng)賞優(yōu)秀、管束比較落后目地；

4、將銷售業(yè)績評(píng)定過程與企業(yè)目標(biāo)實(shí)施步驟緊密結(jié)合，將工資體系運(yùn)行列入全部企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營運(yùn)行系統(tǒng)軟件當(dāng)中。

二、年終獎(jiǎng)金發(fā)放方式如下所示：

1、有保障的獎(jiǎng)勵(lì)金，如外資企業(yè)普遍使用的13薪或14薪或更多；

2、上下浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)金，如根據(jù)自己的年度績效評(píng)價(jià)結(jié)果和業(yè)績結(jié)論；

3、大紅包，一般是由老總決定的，沒有固定標(biāo)準(zhǔn)。

總而言之，績效考核工資與年終獎(jiǎng)金之間有差別，自身的目地不一樣，而執(zhí)行績效考核工資時(shí)，需要把銷售業(yè)績評(píng)定過程與企業(yè)目標(biāo)實(shí)施步驟緊密結(jié)合，將工資體系運(yùn)行列入全部企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營運(yùn)行系統(tǒng)軟件當(dāng)中。年終獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)范以各企業(yè)管理者。

相關(guān)法律法規(guī)：

《中華人民共和國勞動(dòng)法》

第九十一條用人公司有以下?lián)p害職工合法權(quán)利情形之一的，由勞動(dòng)保障行政部門勒令付款職工的勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并且可以勒令付款賠償費(fèi)：

（一）亂扣或是無端托欠員工收入的；

（二）拒不支付員工法定工作時(shí)間勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）小于本地最低工資規(guī)定付款員工收入的；

（四）解除勞動(dòng)關(guān)系后，未依照法律要求給與員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

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