人是比較復雜的多面體，因此應用過分單一的評定規(guī)范去鑒別，實際上 是一件出力不討好的事兒；過度簡易的規(guī)范，事實上的實際效果只是是給被評定者貼上某種歸類標識，有利于在報表中管理方法，可是卻對真真正正了解一個人的特質和工作能力并無過多協(xié)助。

公司經(jīng)常講，根據(jù)招騁尋找適合的優(yōu)秀人才，是非常艱難的事兒。除開招聘網(wǎng)站不夠、本地人力資源市場提供不夠等要素外，缺乏比較有效的招騁挑選專用工具，也是一項非常關鍵的要素。那麼在開展招騁的全過程中，理應關心哪幾個方面的信息內容，才可以更為精確地挑到適合的優(yōu)秀人才呢？

一般 ，要較為精確地尋找某一崗位適合的侯選人才，必須 公司關心2個層面的信息內容：

一個是實際崗位所規(guī)定資質水準的信息內容；

另一個層面則是合適此崗位的優(yōu)秀人才的勝任能力信息內容。

僅有這兩層面的規(guī)定都較為合乎的候選者，才算是適合的侯選人才。

實際崗位所規(guī)定的資質水準，經(jīng)常反映在該崗位的職務說明書中。假如公司對一個崗位歷經(jīng)了相對性科學研究的崗位分析，那麼便會確立出公司所了解的充分發(fā)揮這一崗位工作績效考核應當具有的基本上的情況要素，例如教育經(jīng)歷、有關專業(yè)知識、領域工作經(jīng)驗、有關崗位職責工作經(jīng)驗等。這種要素是結果性的要素，某種意義說明了求職者過去根據(jù)本身的勤奮所獲得的一系列成效或造就，進而間接的證實了其工作能力。在之上這種情況要素中，與進行崗位崗位職責息息相關的工作經(jīng)驗信息內容，是相對性較為關鍵的，由于這種工作經(jīng)驗會證實求職者早已把握了進行崗位職責需要的工作能力和專業(yè)知識，或是具有了可以非常好把握所需工作能力和專業(yè)知識的發(fā)展?jié)摿Α?/P>

另一方面的信息內容，是有關侯選人才人格特征的。

相較為起來就繁雜一些，它反映一個人的邏輯思維水準、性情和動因，在非常大水平上面說明這個人將來的發(fā)展前景。

最先，執(zhí)行崗位所規(guī)定的崗位職責，必須 一定的智商水準，所擔負的義務和風險性水平的多少，規(guī)定侯選人才最少具有相對應的搜集、剖析、梳理信息內容、解決困難并開展溝通交流、表述的工作能力；

次之，因為一個人的個性通常會決策其行為，并且會危害其與步驟上中下游別的朋友的協(xié)作高效率，因此在開展崗位分析和招騁時，都需要主要對任職者性情要素的高度重視和調查；本人動因則通常決策一個人針對取得成功的妄圖，自我效能感明顯的人，在未來的工作上持續(xù)造就更好銷售業(yè)績的概率也最大。