在設(shè)計(jì)方案薪酬管理體系時(shí)，HR通常只立在本身的視角或單位的視角來(lái)考慮到薪酬設(shè)計(jì)方案要素，卻忽視機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略與組織績(jī)效。薪酬的目地便是要處理外部環(huán)境公平公正的難題，與此同時(shí)又要充分考慮機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)效益、盈利等要素，錢從談何？公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、會(huì)計(jì)來(lái)源于、商品的構(gòu)造。

伴隨著金融風(fēng)暴的漸漸地漸行漸遠(yuǎn)，銷售市場(chǎng)逐漸慢慢再生，公司的招聘需求也緊隨之后，HR的小伙伴們每天匆匆忙忙，為招聘人才費(fèi)盡心思了方法，耗光了絞盡腦汁。公司為什么必須招騁很多的工作人員，是勞動(dòng)量確實(shí)提升，或是工作人員員工流失率持續(xù)升高所導(dǎo)致的工作人員緊缺？

假如從公司性質(zhì)區(qū)劃，外資企業(yè)顯著比中國(guó)企業(yè)做的相對(duì)性健全，工作人員的填補(bǔ)具備目的性與合理化。而中國(guó)的公司為什么沒有像外資企業(yè)那般可以征用出色的優(yōu)秀人才，與此同時(shí)招到出色的優(yōu)秀人才，其直接原因取決于公司的各種管理模式、公司文化，從人的本性的假定視角來(lái)剖析，人全是經(jīng)紀(jì)人，因此 一切的根本原因或是來(lái)自于人的本質(zhì)要求與達(dá)到。

歷經(jīng)有關(guān)的銷售市場(chǎng)數(shù)據(jù)信息調(diào)研分析，有60%之上的人是由于本人建設(shè)規(guī)劃與薪酬配對(duì)不符合而造成 員工離去企業(yè)，找尋新的就業(yè)崗位。為什么難惹人？為什么大家的工作人員出入口超過(guò)進(jìn)口？根據(jù)與很多HR小伙伴的溝通交流及公司內(nèi)訓(xùn)主題活動(dòng)中CEO的采訪，我從這當(dāng)中發(fā)覺，外資企業(yè)企業(yè)的管理體系顯著好于內(nèi)資企業(yè)企業(yè)。為何民企的HR就那麼無(wú)法掌控“薪酬管理體系”呢？為何自身的專業(yè)領(lǐng)域還無(wú)法選擇？

由于之上一系列的難題，探討自身的一些觀點(diǎn)與認(rèn)知能力，期待與大量的小伙伴們一起共同進(jìn)步：

關(guān)鍵剖析民企中HR為什么無(wú)法掌控“薪酬管理體系”其關(guān)鍵緣故主要表現(xiàn)在：

一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面：

1、薪酬規(guī)章制度不完善

在民企中，許多企業(yè)壓根沒有一個(gè)詳細(xì)的薪酬規(guī)章制度，薪水的構(gòu)造也是缺乏合理化、合理性、銷售市場(chǎng)性。各類獎(jiǎng)賞、年終獎(jiǎng)沒有一個(gè)規(guī)范，全靠老總一句話，管理方法的方面還滯留在人治而不法治。與老總關(guān)聯(lián)好的，聰明的獎(jiǎng)勵(lì)金就多一點(diǎn)，老實(shí)巴交的、很久沒與老總溝通交流、報(bào)告的就少發(fā)一些。

2、管理制度轉(zhuǎn)變 太快或無(wú)法得到合理實(shí)行

在民企中，管理制度轉(zhuǎn)變 太快，原來(lái)的管理制度員工都還沒搞搞清楚或都還沒了解是什么原因，就被新的規(guī)章制度所替代了，薪酬即便有規(guī)章制度、有現(xiàn)行政策也是名存實(shí)亡，不可以獲得進(jìn)一步、合理的實(shí)行與落地式。權(quán)威性不足，薪酬管理方法的隨便很大。

3、領(lǐng)導(dǎo)干部的指令替代了管理制度

在民企中，許多狀況并不是按章做事，只是依據(jù)老總的指令辦事，在老總的指令與企業(yè)管理制度存有矛盾的情況下，也沒人敢給老總提意見，由于公司是他的。導(dǎo)致HR無(wú)法掌控的關(guān)鍵緣故有：

(1) 企業(yè)管理層的設(shè)計(jì)風(fēng)格難題，它是最壓根的緣故，也是較難的阻礙與提升。

(2) 企業(yè)的內(nèi)控管理沒有一個(gè)長(zhǎng)久的戰(zhàn)略思維，當(dāng)公司發(fā)展快速時(shí)，老總只重視銷售市場(chǎng)與市場(chǎng)銷售，而把非營(yíng)銷推廣單位忽略了?？傆X得那全是后勤人員，銷售與市場(chǎng)確實(shí)提上去了，卻發(fā)覺非營(yíng)銷推廣單位的工作人員出難題了，無(wú)法跟上公司的發(fā)展趨勢(shì)，員工逐漸辭職、不滿意了、埋怨了、怠工了。結(jié)果才發(fā)覺企業(yè)的激勵(lì)制度出了難題，但發(fā)覺的情況下早已晚了，一部分的出色員工已離開企業(yè)，跑到自身競(jìng)爭(zhēng)者的企業(yè)，給自己的敵人塑造了優(yōu)秀人才。

(3) 公司高度重視結(jié)果公平公正而忽略了全過(guò)程公平公正，薪酬組織建設(shè)其本質(zhì)是為了更好地完成全過(guò)程公平公正，許多公司老總在搞薪酬管理體系時(shí)一直神神秘秘的。不許過(guò)多的人了解，保密性保密性再保密性。結(jié)果或是沒有保證保密性。薪酬基本建設(shè)就需要讓不一樣方面的管理人員積極開展進(jìn)去，掌握薪酬、怎樣設(shè)計(jì)方案薪酬。讓她們了解為何要那樣設(shè)計(jì)方案，為何這樣考評(píng)。公平公正的前提條件是認(rèn)同。

(4) 只堅(jiān)信自己，不敢相信銷售市場(chǎng)，不相信科學(xué)。重視了內(nèi)部公平公正卻忽視了外界公平公正，缺乏銷售市場(chǎng)薪酬的調(diào)研數(shù)據(jù)信息。因此 企業(yè)沒有外界的競(jìng)爭(zhēng)能力，進(jìn)而造成 了出色的員工流失。

(5) 規(guī)章制度的制定人是老總，帶領(lǐng)毀壞的人或是老總。HR只不過(guò)一個(gè)宣傳策劃、大操大辦的單位，沒有將HR的使用價(jià)值真真正正提高到一個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與合作方的方面。