薪酬管理方法對公司的人員結(jié)構(gòu)、斗志、業(yè)績考核等方方面面都有著特別關(guān)鍵的危害，一直是管理者了解的聚焦點。并且，與薪酬相關(guān)的溝通交流也占有了大批量的時長和活力。那麼薪酬管理體系在創(chuàng)建和運作環(huán)節(jié)中應(yīng)切實防止那些事宜，以減少薪酬管理體系的運作成本費，并真真正正激發(fā)其吸引住、維持和鼓勵高層次人才的功能呢？

　　文中對于公司的9個普遍的薪酬管理方法無法控制點完成了簡單剖析，以期對以上問題的處理給予一些參照。

　　1、薪酬發(fā)展戰(zhàn)略模糊不清

　　薪酬發(fā)展戰(zhàn)略確立了薪酬管理方法的總體目標(biāo)，確立了薪酬管理方法的外部環(huán)境牽制要素，是公司薪酬管理體系設(shè)計方案與運轉(zhuǎn)的基本準(zhǔn)則與規(guī)劃綱要。

　　公司薪酬發(fā)展戰(zhàn)略模糊不清具體表現(xiàn)為：管理者只是了解應(yīng)當(dāng)向員工付款薪酬，但不知為什么要付款、依據(jù)哪些付款、以什么樣方法付款、到底付是多少這些。

　　薪酬發(fā)展戰(zhàn)略模糊不清在薪酬管理體系設(shè)計會導(dǎo)致例如不一樣崗位編碼序列中間的薪酬水準(zhǔn)失調(diào)、不一樣員工的薪酬組成移位、靜態(tài)數(shù)據(jù)薪酬與動態(tài)性薪酬的比例失衡等一系列本質(zhì)分歧。進(jìn)而在執(zhí)行流程中為公司的人才招聘、薪酬調(diào)節(jié)、績效考評及其績效工資的派發(fā)等導(dǎo)致艱難。

　　薪酬發(fā)展戰(zhàn)略模糊不清是大多數(shù)公司在薪酬管理方法上犯下的常見問題，也是造成別的關(guān)鍵環(huán)節(jié)無法控制的根本原因。

　　2、薪酬核心理念缺少

　　薪酬核心理念確立了公司在薪酬管理工作所提倡的價值導(dǎo)向，是薪酬管理體系的生命。

　　公司薪酬核心理念缺少具體表現(xiàn)為：管理者不清楚是需要依照員工所負(fù)責(zé)的職責(zé)和風(fēng)險性為前提來付款和調(diào)節(jié)薪水，或是應(yīng)當(dāng)依照員工的職務(wù)級別、服務(wù)項目期限、專業(yè)技能水準(zhǔn)、工作業(yè)績等其它要素為前提來付款和調(diào)節(jié)薪水。

　　薪酬核心理念缺少在薪酬管理體系設(shè)計過程時會使設(shè)計方案員工在挑選付酬要素的過程中十分疑惑，通常造成把握不住薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)偏斜的重點戶、付酬要素挑選不合理、付酬要素權(quán)重值設(shè)定不科學(xué)等問題。這類在內(nèi)部結(jié)構(gòu)一致性層面比較嚴(yán)重先天發(fā)育不足的薪酬管理體系在運作后，會產(chǎn)生一系列的薪酬交流障礙，向員工表述的情況下經(jīng)常自相矛盾，并且造成公司運作環(huán)節(jié)中的失效人力成本慢慢上升，人員結(jié)構(gòu)失調(diào)等狀況。

　　3、薪酬基本與組織架構(gòu)不配對

　　薪酬基本是公司開展內(nèi)部結(jié)構(gòu)使用價值分派的根據(jù)，普遍的有以崗位為基本，以工作能力(或?qū)I(yè)技能)為前提和以銷售業(yè)績?yōu)榛救N方式。

　　薪酬基本與組織架構(gòu)不配對的狀況關(guān)鍵聚集在這些以崗位為前提開展薪酬管理體系設(shè)計方案的公司。較為常見的情況是公司的組織架構(gòu)因市場拓展或其它要素經(jīng)常調(diào)節(jié)，任職者的作業(yè)區(qū)域和崗位職責(zé)也常常隨著變化，導(dǎo)致以崗位為基本的薪酬管理體系不能有效的反映任職者的運行使用價值，失去內(nèi)部結(jié)構(gòu)一致性。

　　一般來說，針對選用直線職能制，且組織架構(gòu)相對穩(wěn)定的公司，宜選用以崗位為主導(dǎo)、以工作能力(專業(yè)技能)和銷售業(yè)績輔助的薪酬管理體系；針對以引流矩陣制為主導(dǎo)，常常開展項目制運行的公司，宜選用以工作能力(專業(yè)技能)為主導(dǎo)、以崗位和銷售業(yè)績輔助的薪酬管理體系。

　　4、薪酬精準(zhǔn)定位禁止

　　薪酬精準(zhǔn)定位確立了公司的薪酬水準(zhǔn)在市場上的相對位置，決策了公司在勞務(wù)市場上的市場競爭影響力，是公司薪酬外界競爭的同時反映，是評判公司薪酬管理體系實效性的主要特性之一。

　　公司薪酬精準(zhǔn)定位不精確具體表現(xiàn)為：公司在薪酬精準(zhǔn)定位時選取了不正確的人力資源市場、挑選了不正確的參考目標(biāo)，造成失誤的薪酬精準(zhǔn)定位，薪酬水準(zhǔn)或是過高，或者過低。不正確的薪酬精準(zhǔn)定位會對公司的成本費用開支水準(zhǔn)、人員結(jié)構(gòu)、工作人員流通性等導(dǎo)致嚴(yán)重影響。它也是造成員工滿意率降低、內(nèi)控管理成本費增加、體外循環(huán)增多的一個十分關(guān)鍵的要素。

　　5、薪酬構(gòu)造失調(diào)

　　薪酬構(gòu)造是由各種各樣薪酬模塊構(gòu)成，這種薪酬模塊一般可分成靜態(tài)數(shù)據(jù)薪酬(標(biāo)準(zhǔn)工資等)、動態(tài)性薪酬(績效工資、獎勵金等)與人態(tài)薪水(福利、補貼等)三類。

　　薪酬構(gòu)造失調(diào)關(guān)鍵有二種主要表現(xiàn)：一是薪酬構(gòu)造殘缺不全，一是各種工作人員的薪酬模塊組成比例失衡。薪酬構(gòu)造殘缺不全會導(dǎo)致公司的薪酬管理體系在運轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)中缺少充分的操作靈活性，不能滿足大部分員工在薪酬層面的差異要求。而薪酬模塊的組成比例失衡，如固定不動薪水占比過高，績效工資比例過低則易于造成薪酬的鼓勵功效沒法合理充分發(fā)揮。

　　6、級別范疇太窄

　　級別范疇就是指薪酬規(guī)范中同一薪酬級別上最低值(最大薪酬與最少薪酬)中間的跨距，是考量薪酬管理體系是不是具備充足延展性和可塑性的主要象征之一。

　　薪酬級別范疇太窄造成員工薪酬的提高室內(nèi)空間過小。在以崗位為基本的薪酬管理體系中，非常容易造成員工中間由于崗位升職而開展擠兌等惡性價格競爭個人行為的產(chǎn)生。

　　與此同時，太窄的級別范疇大大的降低了薪酬管理體系對機構(gòu)內(nèi)部構(gòu)造調(diào)節(jié)的適應(yīng)能力。(伴隨著環(huán)境因素之中可變性要素日益增加，公司對組織架構(gòu)開展調(diào)節(jié)的頻率早已越來越變的越來越快。)

　　7、級別重合渡過小

　　級別重合度就是指鄰近級別范疇的重合水平，是考量薪酬管理體系是不是具備充足延展性和可塑性的另一個主要標(biāo)示。

　　級別重合渡過小所造成的不良影響與級別范疇太窄的不良影響相相近。

　　8、動態(tài)性薪酬靜態(tài)數(shù)據(jù)化

　　薪酬構(gòu)造中的動態(tài)性薪酬在設(shè)計方案時一般全是與公司的經(jīng)營業(yè)績、精英團(tuán)隊銷售業(yè)績或是個人業(yè)績密切相關(guān)，以達(dá)到公司與員工中間風(fēng)險性共擔(dān)、盈利共享資源的一種規(guī)章制度分配。

　　動態(tài)性薪酬靜態(tài)數(shù)據(jù)化最多見的一種方式是績效工資和獎勵金的派發(fā)沒有和績效考評結(jié)果掛勾，造成“干多干少一個樣”、“出工不出力”狀況的產(chǎn)生，嚴(yán)重影響了員工的工作主動性。此外一種常用的情況是動態(tài)性薪酬的派發(fā)盡管與績效考評結(jié)果掛勾，可是績效考評結(jié)果并不是具體業(yè)績考核的真正體現(xiàn)，促使動態(tài)性薪酬的派發(fā)形式化，沒法合理充分發(fā)揮鼓勵功效。

　　9、薪酬調(diào)節(jié)方法不合理

　　薪酬調(diào)節(jié)是薪酬管理方法流程中的特別關(guān)鍵的，但剛好被眾多公司忽視的一項工作中。薪酬調(diào)節(jié)關(guān)鍵有二種：一是按照銷售市場薪酬水準(zhǔn)的趨勢分析、機構(gòu)的發(fā)展?fàn)顩r、運營模式的調(diào)節(jié)及其發(fā)展戰(zhàn)略重點的遷移對現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理體系完成調(diào)節(jié)，二是按照崗位變化、個人業(yè)績、工作能力等對員工本人的薪酬水準(zhǔn)開展調(diào)節(jié)。

　　很多公司的薪酬管理體系在執(zhí)行后的數(shù)年里一直也沒有依據(jù)外部環(huán)境條件的改變立即做好調(diào)節(jié)，是致使公司薪酬水準(zhǔn)與市場水準(zhǔn)比較嚴(yán)重背馳的一個直接原因。

　　針對采用以崗位為基本的薪酬管理體系的公司，經(jīng)常因為崗位管理方案不健全，在崗位的職責(zé)范疇產(chǎn)生變化和調(diào)節(jié)后沒立即對該崗位的比較使用價值立即開展評定，再次明確薪酬級別和薪酬規(guī)范，也會造成薪酬調(diào)節(jié)失效。

　　針對采用以專業(yè)技能或是工作能力為基本的薪酬管理體系的公司，欠缺與之相配套的技術(shù)或工作能力驗證體制，或是驗證體制不健全，也會造成薪酬調(diào)節(jié)失效。