薪酬管理方法是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理青春不老的話(huà)題討論，怎樣搞好現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理方法呢？最先要了解薪酬管理方法的三大特性，次之要依據(jù)公司的詳細(xì)情況制訂薪酬管理方案。

薪酬管理方法三大特性：

1、敏感度

薪酬管理方法是人力資源資源優(yōu)化配置中最比較敏感的一部分，因?yàn)樗鼱可娴狡髽I(yè)每一位員工的合法權(quán)益。特別是在大家的存活品質(zhì)還并不是很高的狀況下，薪酬立即危害她們的生活水平;此外，薪酬是員工在企業(yè)專(zhuān)業(yè)能力和水準(zhǔn)的立即反映，員工通常根據(jù)薪酬水準(zhǔn)來(lái)考量自身在企業(yè)中的影響力。因此薪酬難題對(duì)每一位員工都是會(huì)很比較敏感。

2、權(quán)利性

薪酬管理方法是員工參加至少的人力資源資源優(yōu)化配置新項(xiàng)目，它基本上是企業(yè)老總的一個(gè)權(quán)利。老總，包含企業(yè)管理人員覺(jué)得員工參加薪酬管理方法會(huì)使公司的管理提升分歧，并危害投資人的權(quán)益。因此，員工針對(duì)企業(yè)薪酬管理方法的全過(guò)程基本上一無(wú)所知。

3、獨(dú)特性

因?yàn)槊舾卸群蜋?quán)利性，因此每一個(gè)企業(yè)的薪酬管理方法區(qū)別會(huì)非常大。此外，因?yàn)樾匠旯芾矸椒ㄗ陨砭蜁?huì)有許多 不一樣的管理方法種類(lèi)，如薪級(jí)工資型，專(zhuān)業(yè)技能薪水型，工作經(jīng)歷薪水型，績(jī)效考核工資型這些，因此，不一樣企業(yè)中間的薪酬管理方法基本上沒(méi)有參考價(jià)值。

搞好薪酬管理方案的方式，參照以下：

1、充分運(yùn)用激勵(lì)制度功效

鼓勵(lì)要防止鼓勵(lì)空檔狀況，需求層次理論層級(jí)基礎(chǔ)理論告知大家，在設(shè)計(jì)方案薪酬規(guī)章制度時(shí)要對(duì)于員工不一樣的要求給與不一樣的鼓勵(lì)，才可以最大限度的接到實(shí)際效果。企業(yè)也應(yīng)當(dāng)對(duì)于不一樣員工，設(shè)計(jì)方案不一樣的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

針對(duì)一線(xiàn)員工來(lái)講，因?yàn)槠浠鶎右蟾鼮槊黠@，應(yīng)當(dāng)關(guān)鍵以錢(qián)財(cái)鼓勵(lì)為主導(dǎo)，達(dá)到其基本上的日常生活支出，自然，也應(yīng)加上一定的精神激勵(lì)，促使員工可以舒心地在公司工作中，塑造其忠誠(chéng)公司，為公司無(wú)私奉獻(xiàn)的精神實(shí)質(zhì)。

針對(duì)管理者而言，因?yàn)槠浯蠖鄶?shù)為學(xué)習(xí)型組織員工，故應(yīng)當(dāng)在一定的化學(xué)物質(zhì)鼓勵(lì)基本上，大量地為員工給予提高專(zhuān)業(yè)能力的機(jī)遇，達(dá)到其自我價(jià)值必須 。一方面，能夠 根據(jù)提高其專(zhuān)業(yè)技能水準(zhǔn)來(lái)提升公司的總體的業(yè)績(jī)考核，而且能夠 在這個(gè)全過(guò)程中為公司重要職位找了適合的繼任人；另一方面，在塑造員工工作能力提升的與此同時(shí)，還要加上較高質(zhì)量的酬勞，避免 為別人做嫁衣裳，吸引這種可以用之才，為己常用。

針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)講，因?yàn)槠湓炀捅仨?尤其明顯，企業(yè)能夠 經(jīng)過(guò)培訓(xùn)達(dá)到其技術(shù)性提高的必須 ，能夠 根據(jù)再次的工作中設(shè)計(jì)方案促使工作中更富趣味性，能夠 確立其重要影響力促使其影響力相對(duì)性較高。

2、管理人員要塑造以民為本的薪酬管理模式

薪酬針對(duì)公司而言，不但是成本費(fèi)，管理方法好也是協(xié)助公司完成其總體目標(biāo)的關(guān)鍵方式。中小型企業(yè)的管理者務(wù)必學(xué)習(xí)培訓(xùn)、把握公司薪酬管理方法的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，對(duì)薪酬規(guī)章制度、薪酬管理方法的目地和功效、對(duì)當(dāng)代薪酬管理方法的特性，對(duì)危害薪酬的要素等有確立的了解，要把握薪酬管理方法的方式與造型藝術(shù)。與此同時(shí)要重視與不一樣等級(jí)員工溝通交流，要掌握員工不一樣要求。若有的員工重視獎(jiǎng)勵(lì)金、有的員工尤其是學(xué)習(xí)型組織員工更重視升職方式、人格特質(zhì)重視、職業(yè)生涯發(fā)展等。企業(yè)管理人員要想使員工工作熱情利潤(rùn)最大化，就務(wù)必塑造以民為本的核心理念，以員工為管理中心，掌握她們多元化的要求并搞好積極主動(dòng)的反映，創(chuàng)建以民為本的薪酬管理方案。

3、創(chuàng)建以業(yè)績(jī)考核為導(dǎo)向性的薪酬規(guī)章制度

一個(gè)公司要想發(fā)展趨勢(shì)，務(wù)必要有與其說(shuō)發(fā)展趨勢(shì)相符合的科學(xué)研究薪酬管理體系，而科學(xué)研究的薪酬管理體系又離不了公司的業(yè)績(jī)考核。假如一個(gè)公司建立了健全科學(xué)研究的業(yè)績(jī)考核薪酬管理體系，一方面能在企業(yè)內(nèi)部反映一種公平交易的體制氣氛，進(jìn)而提升員工的主動(dòng)性；另一方面能使杰出人才出類(lèi)拔萃，能為公司長(zhǎng)期法律效力。

4、考慮到寬帶網(wǎng)絡(luò)薪酬的運(yùn)用

維持薪酬管理體系的適當(dāng)延展性是打開(kāi)員工中間薪酬差別的方式，為了更好地使員工中間的薪酬水準(zhǔn)有有效的差別，企業(yè)最先要做的是對(duì)每一個(gè)員工開(kāi)展有效的定崗定編，開(kāi)展職位或崗位的評(píng)定;不一樣職位和階級(jí)中間的薪酬要有適當(dāng)?shù)牟顒e，同一職位、同一薪酬等級(jí)相匹配的薪酬波動(dòng)范疇也是有要有一定的差別。能夠 引進(jìn)寬帶網(wǎng)絡(luò)薪酬的核心理念，將原先十幾乃至二十幾、三十幾個(gè)薪酬級(jí)別轉(zhuǎn)化成好多個(gè)等級(jí)，但與此同時(shí)將每一薪酬等級(jí)所相匹配的薪酬波動(dòng)范疇增加，產(chǎn)生一種新的薪酬智能管理系統(tǒng)及操作步驟。有利于正確引導(dǎo)員工高度重視技能特長(zhǎng)的提高和工作能力的提升;有益于崗位交替;有益于促進(jìn)員工優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)。