當(dāng)今，公司的薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案和轉(zhuǎn)型愈來(lái)愈注重發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向性，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)方案薪酬鼓勵(lì)管理體系早已變成流行，那麼，怎樣全方位了解戰(zhàn)略薪酬體系管理，是企業(yè)管理人員廣泛必須提高的層面，文中從七個(gè)視角詮釋了戰(zhàn)略薪酬管理方法的關(guān)鍵點(diǎn)，期待能夠協(xié)助管理人員更全方位系統(tǒng)化了解薪酬管理方法和發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)，能夠更好地開(kāi)展合適公司的薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案和提升。

一、戰(zhàn)略薪酬管理方法的目地

1、吸引住外界高層次人才進(jìn)到公司，當(dāng)今自然環(huán)境下，公司對(duì)優(yōu)秀人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分猛烈，怎樣創(chuàng)建一個(gè)對(duì)優(yōu)秀人才有充足誘惑力的發(fā)展戰(zhàn)略新薪酬系統(tǒng)軟件是許多公司都遭遇的一個(gè)課題研究。

2、鼓勵(lì)為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的關(guān)鍵員工，20/80規(guī)律告知大家，真真正正為公司創(chuàng)造財(cái)富的是20%的人，那麼，公司怎樣根據(jù)戰(zhàn)略薪酬管理方法鼓勵(lì)這一部分不斷創(chuàng)造財(cái)富非常值得思索。

3、收益為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工，除開(kāi)鼓勵(lì)20%的關(guān)鍵優(yōu)秀人才以外，公司還必須對(duì)為公司發(fā)展作出貢獻(xiàn)的絕大多數(shù)員工，對(duì)她們的投入得出有效的收益。最終，要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)薪酬調(diào)節(jié)和薪酬付款的系統(tǒng)軟件，完成薪酬動(dòng)態(tài)性調(diào)節(jié)，機(jī)動(dòng)靈活，與公司發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程運(yùn)作密切關(guān)系。

二、戰(zhàn)略薪酬管理方法的使用價(jià)值

一般，戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)方案從員工崗位價(jià)值、員工業(yè)績(jī)考核主要表現(xiàn)、員工技能提升及其銷售市場(chǎng)薪酬水準(zhǔn)等四個(gè)要素綜合性考慮到不一樣職位的薪酬鼓勵(lì)方式。

1、崗位價(jià)值：崗位價(jià)值就是指一個(gè)職位對(duì)機(jī)構(gòu)的奉獻(xiàn)水平尺寸，是清除此職位在職人員員工的工作能力、素養(yǎng)危害以外的職位自身使用價(jià)值。

2、工作能力使用價(jià)值：同樣的職位，因?yàn)榫吐毴说墓ぷ髂芰Σ灰粯樱从吵龅氖褂脙r(jià)值也是有差別，這一部分使用價(jià)值差別被稱作工作能力使用價(jià)值，有時(shí)候也稱為勝任能力使用價(jià)值。

3、業(yè)績(jī)考核使用價(jià)值：不一樣的就職人或是同一個(gè)就職人到不一樣階段的銷售業(yè)績(jī)主要表現(xiàn)有差別，這一部分使用價(jià)值被稱作業(yè)績(jī)考核使用價(jià)值。

4、價(jià)值：因?yàn)橐徊糠謨?yōu)秀人才的銷售市場(chǎng)供求平衡會(huì)發(fā)生不平衡，進(jìn)而造成該職位相對(duì)性于崗位價(jià)值過(guò)度較高，這一部分極高的使用價(jià)值被稱作價(jià)值，也就是薪酬的外界競(jìng)爭(zhēng)能力要素。

戰(zhàn)略薪酬管理體系最重要的便是它的競(jìng)爭(zhēng)能力，即然要引進(jìn)人才加盟代理，推動(dòng)員工業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，那麼就需要在薪酬設(shè)計(jì)方案的情況下提高其競(jìng)爭(zhēng)能力。