科學規(guī)范的薪酬管理體系針對機構的發(fā)展趨勢尤為重要。薪酬設計方案是一項繁雜的自動化控制，必須考慮到機構的環(huán)境因素和內(nèi)部標準。內(nèi)部一致性、外界競爭和員工奉獻融洽了薪酬的外部環(huán)境關聯(lián)，是薪酬設計方案的三項基本準則。

1.根據(jù)外界競爭的薪酬水準

薪酬水準就是指顧主所付款的一系列人力資本花費的平均，計算方法為：薪酬/員工總數(shù)。外界競爭是機構中間的薪酬關聯(lián)，也可稱之為外界公平公正，結合實際能夠描述為：設置一個高過、小于或與競爭者同樣的薪酬水準。不難看出，薪酬水準并不僅指薪酬的肯定水準，更指薪酬的相對性水準。機構遭遇著吸引住留住人才和節(jié)省人力資源的博奕，有競爭能力的薪酬水準并不是最大的，只是最適當?shù)摹?/p>

有競爭能力的薪酬水準能夠吸引住、吸引和鼓勵員工，尤其是出色員工。使薪酬水準具備外界競爭，能夠根據(jù)下列三種方式。

第一，開展科學研究的銷售市場薪酬調(diào)研。根據(jù)與其他組織開展溝通交流或是根據(jù)公共機構來獲得崗位薪酬材料，包含所屬領域其他組織相對應崗位的薪酬水準和本地域人力資源市場的薪酬水準。與此同時對未來市場薪酬水準多方面預測分析，并可能年增長率。

第二，對關鍵優(yōu)秀人才推行“銷售市場領導者薪酬對策”。為最出色最重要職位的員工付款比目前人力資源市場類似優(yōu)秀人才薪酬平均高些的薪酬。依據(jù)王先玉的科學研究，一般狀況下，關鍵優(yōu)秀人才薪酬水準應當高過業(yè)界均值薪酬水準的15%上下。那樣既不容易使機構負擔重，還可以做到吸引住、保存、鼓勵高層次人才的目地。

第三，以有效的薪酬管理體系促進薪酬水準的持續(xù)升高。機構應當確立不一樣職位的職業(yè)生涯發(fā)展線路，健全培訓管理制度，持續(xù)給予升職機遇，連通員工升職加薪安全通道。

2.根據(jù)內(nèi)部一致性的薪酬構造

Milkovich覺得薪酬構造主要表現(xiàn)為三個層面：崗位級別的總數(shù)、不一樣級別中間的薪水極差、用以明確這種級別和極差的規(guī)范或基本。內(nèi)部一致性一般被稱作內(nèi)部公平公正，就是指單獨機構內(nèi)部不一樣工作中/專業(yè)技能/工作能力中間的薪酬關聯(lián)。科學規(guī)范的薪酬構造對老師而言，是最長久也是最壓根的鼓勵。由于科學規(guī)范的薪酬構造解決了最壓根的分配問題。薪酬構造的內(nèi)部一致性事實上是指薪酬構造的內(nèi)部公平公正，它規(guī)定薪酬構造的各要素中間、薪酬職位規(guī)范的各指標值中間都需要維持一個適度的占比，尤其是要保證 薪酬構造能集中體現(xiàn)人力資源使用價值、崗位工作職責等決策薪酬的標準要素。全能的薪酬構造并不會有，不一樣機構的薪酬構造應當各有不同。

薪酬構造內(nèi)部一致性關鍵根據(jù)下列五個層面反映

第一，總薪酬中各薪酬類型以及分別內(nèi)部占比是不是有效。一般來說，要努力做到有效務必：將薪酬與組織績效密切聯(lián)系;各崗位總數(shù)與薪酬級別總數(shù)相匹配;同一級別崗位中間的薪酬維持公平公正;不一樣級別崗位中間的薪酬具備差異。與此同時，還需要留意各職位工作中使用價值的反映水平，如職位必要性、任職者工作經(jīng)歷、工作業(yè)績的服務平臺和室內(nèi)空間、具體業(yè)績考核可完成水平等。以工作績效考核為核心決策要素，別的要素輔助的薪酬構造鼓勵功效相對性很大。