公司所遭遇的市場競爭和挑戰(zhàn)也是顯而易見，而公司薪酬是全部企業(yè)存活和發(fā)展趨勢的桿杠。鼓勵優(yōu)秀人才、引進人才，激發(fā)每個職位員工的創(chuàng)造力和魅力，較大 充分發(fā)揮人力資源管理優(yōu)點。文中恰好是根據(jù)此，對在我國公司的薪酬激勵制度開展了基本的科學研究探尋，以利潤最大化提升薪酬鼓勵管理體系、充分發(fā)揮員工最好潛力，為公司造就更高的使用價值。

一、薪酬的含意

社會經(jīng)濟學上，薪酬就是指員工借助勞動所得到的全部勞務報酬的總數(shù)。當代實際意義上的公司薪酬，就是指公司對為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標以法定貨幣和法律規(guī)定方式按時或經(jīng)常性付款給員工的一種勞務報酬[1].從字面了解，薪酬即帶有工資和酬勞的意思，它是公司對員工提供勞務和所做出貢獻的收益，可定義為立即薪酬和間接性薪酬二種方式。立即薪酬包含：(1)薪水(2)獎勵金(3)年收入。間接性酬勞可包含(1)福利(2)收益(3)股份。在其中福利是對薪水或獎勵金等無法包括、精確反映情況的一種補償性酬勞，能夠不因貸幣方式立即付款。如有薪節(jié)假日日、診療、安全性維護、商業(yè)保險等。

二、鼓勵的含意與基本原理

鼓勵，簡而言之便是激發(fā)人的工作主動性，把其潛在性的工作能力充足地顯現(xiàn)出來。從機構(gòu)的視角而言，管理人員鼓勵屬下，便是要激起和激勵屬下向著機構(gòu)所期待的總體目標主要表現(xiàn)出積極的、符合規(guī)定的工作中個人行為[2].鼓勵本來是社會心理學的定義，表明某類主觀因素怎樣造成及其造成的原因是什么，大家房屋朝向明確的總體目標向前所造成的心理活動描寫是如何的。因而，鼓勵能夠了解為一種具有促進、推動的精神財富，在某種意義上能夠充分發(fā)揮個人行為導向性的功效。一些專家教授覺得，鼓勵是行為主體根據(jù)應用一些方式或方法來刺激性行為主體以做到預估的總體目標。在一些大中小型公司，鼓勵的總體目標便是為了更好地激發(fā)每個職位員工的工作主動性，創(chuàng)造力，做到公司贏利的目地。

鼓勵的基本原理能夠從四個方面上開展闡述：行為科學理論基礎理論覺得“業(yè)績考核=工作能力―主觀因素激起水平。在工作能力不會改變的標準下，工作成績的尺寸在非常大水平上在于遭受的鼓勵水平的多少。換句話說，工作能力是基本、鼓勵是驅(qū)動力、而更為關(guān)鍵的就是行為主體的主動性、自覺性的難題了;從必須層級理論上看來，必須時人們存活和發(fā)展趨勢的必備條件，它指別人對總體目標的期盼而為此鼓勵大家的個人行為，是個性化主動性的原動力和學習動機。

薪酬鼓勵重要性以及標準：鼓勵是管理的核心，而薪酬鼓勵也是公司鼓勵中最重要的也是最有效的鼓勵方式。薪酬鼓勵的目地之一是合理的提升員工工作中的主動性，在這個基礎上推動高效率的提升，最后可以推動公司的發(fā)展趨勢。在公司贏利的與此同時，員工的工作能力也可以獲得非常好的提高，完成個人價值。薪酬鼓勵在執(zhí)行時要遵照下列標準：

(1)平等原則。公平公正并不代表著吃大鍋飯，一概而論。這類公平公正是創(chuàng)建在員工的職位、等級、工作能力一致的基本以上的，是橫著的公平公正。另一種是豎向的公平公正，這類公平公正是根據(jù)發(fā)展趨勢全過程考慮到，由于一個員工在公司的發(fā)展趨勢是具備全過程性、持續(xù)性的，因此 他的薪酬也是伴隨著時間的積累而穩(wěn)步增長。

(2)競爭標準。此標準規(guī)定本公司的薪酬規(guī)章制度要可以與他公司具備一定的競爭，那樣在能有引進人才、留住人才，從而使優(yōu)秀人才為公司的發(fā)展趨勢法律效力。

(3)激勵標準。合理的鼓勵必須高薪職位與合理性緊密結(jié)合，而不是僅僅借助較高的工資去鼓勵員工工作中的主動性。科學研究的薪酬鼓勵要創(chuàng)建在激起員工工作能力并與其說主要工作業(yè)績緊密相連的基本以上。

(4)合理性標準。此標準規(guī)定薪酬鼓勵要在公司的承受力、盈利累積、成本管理的范疇以內(nèi)，而不是一味的倡導高薪職位。因而，當競爭標準和激勵標準應用于薪酬獎勵機制處時，要遭受經(jīng)濟發(fā)展標準的限定。