員工一直抱怨薪水太少，該怎么辦?堅(jiān)信這個(gè)問(wèn)題是一切公司都十分關(guān)心的難題。公司老總究竟 該怎樣應(yīng)對(duì)員工的這類抱怨?公司又該怎樣防止員工因薪酬少而辭職的狀況呢?下邊大家邀約了韜睿惠悅咨詢管理公司中國(guó)地區(qū)人力資源資詢經(jīng)理袁凌梓開(kāi)展詳盡的見(jiàn)解剖析，僅作公司參照。

員工一直嫌薪水低，該怎么辦?

針對(duì)員工的埋怨，管理者和管理人員最先要有對(duì)外開(kāi)放的心態(tài)，去掌握員工埋怨身后的要素是啥，掌握有哪些的緣故。有時(shí)員工埋怨薪水不高，并并不是埋怨薪水自身，可能是埋怨內(nèi)部的效率性，他感覺(jué)自身拿的薪水還能夠,但是為何某某某拿得大量，他感覺(jué)兩個(gè)人做的事類似;也有時(shí)，員工埋怨薪水不高，是薪水跟他如今擔(dān)負(fù)的勞動(dòng)量的分配很有可能有一些不配對(duì)，假如企業(yè)給他們中低端的薪水，使他做著高檔的工作中，他會(huì)覺(jué)得薪水跟勞動(dòng)量不是配對(duì)的;還有一些員工埋怨薪水不高，并并不是薪水水平自身不高，只是他本人的消費(fèi)真是太高了，這與他的生活習(xí)慣和心態(tài)相關(guān)。

因此第一，管理人員最先要掌握員工埋怨身后的緣故和念頭;第二，全部的管理人員要了解企業(yè)的現(xiàn)行政策和薪酬管理體系身后的邏輯是什么，企業(yè)自身的精準(zhǔn)定位究竟是什么。有一些企業(yè)就告知員工，大家并不是一家以高薪職位吸引人的企業(yè)，可是大家有好的塑造管理體系，有好的人陪你，也有好的發(fā)展趨勢(shì)機(jī)遇，對(duì)你而言，平平淡淡，未曾并不是好事兒;第三，員工埋怨薪水不高，有時(shí)候是短期內(nèi)的情況，要正確引導(dǎo)員工去看看長(zhǎng)期性，由于各家企業(yè)薪酬水平跟漲薪的設(shè)定，不一樣的環(huán)節(jié)有不一樣的速率。例如升到某一等級(jí)漲薪的占比更高，或是薪酬的構(gòu)成大量。要正確引導(dǎo)員工向前走，你如今的職位是如何，你做的奉獻(xiàn)是如何，將來(lái)你很有可能會(huì)獲得什么相關(guān)的收益，合理的有關(guān)正確引導(dǎo)十分關(guān)鍵。

公司究竟 該怎樣防止員工因薪酬少而辭職呢?

對(duì)公司而言，薪酬管理方法最重要的是保證三均衡：外界要有競(jìng)爭(zhēng)能力，選準(zhǔn)薪酬精準(zhǔn)定位，內(nèi)部要公平公正。

第一，外界要有競(jìng)爭(zhēng)能力，就需要掌握你所處于哪些行業(yè)，你的優(yōu)秀人才從哪里來(lái)，要往哪兒去，所的領(lǐng)域優(yōu)秀人才的薪酬情況是啥。

第二，每一個(gè)企業(yè)的精準(zhǔn)定位不一樣，你需要依據(jù)銷售市場(chǎng)狀況明確薪酬精準(zhǔn)定位。精準(zhǔn)定位的情況下，要依據(jù)自身企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、競(jìng)爭(zhēng)能力水準(zhǔn)、企業(yè)所在的發(fā)展趨勢(shì)環(huán)節(jié)等有關(guān)的因素來(lái)明確。薪酬精準(zhǔn)定位跟自身所在的發(fā)展趨勢(shì)環(huán)節(jié)是十分有關(guān)系的，例如企業(yè)剛發(fā)展，在短期內(nèi)的現(xiàn)錢收益上很有可能不高，能夠設(shè)定一些股份等長(zhǎng)期性的鼓勵(lì)，正確引導(dǎo)工作人員跟你一起發(fā)展趨勢(shì)。公司發(fā)展到較為完善的平穩(wěn)的環(huán)節(jié)你不太可能每一年漲薪加得十分快，但能夠考慮到提升一些福利。

第三、內(nèi)部公平公正，便是有一個(gè)內(nèi)部的薪酬級(jí)別架構(gòu)，什么人、哪些職位必須取得高水平，你需要對(duì)業(yè)務(wù)流程開(kāi)展剖析，對(duì)職位開(kāi)展評(píng)定。

有一些企業(yè)的薪水并并不是在銷售市場(chǎng)中處在上位，可是她們的員工依然相對(duì)穩(wěn)定，或是滿意率較為高，在其中，依據(jù)員工的要求建立完善的鼓勵(lì)方式，是很重要的。管理人員要認(rèn)識(shí)自己的企業(yè)是啥種類的企業(yè)，員工是啥層級(jí)、哪些年齡層、哪些種類，她們喜歡的東西是啥。只需把鼓勵(lì)的方式跟她們的要求配對(duì)上，也是能夠做到留才實(shí)際效果的。

繪制員工發(fā)展趨勢(shì)宏偉藍(lán)圖更加容易留才

調(diào)查說(shuō)明，為員工建立職業(yè)生涯發(fā)展安全通道有時(shí)候比薪水更非常容易留才，假如在這個(gè)企業(yè)有更迅速更強(qiáng)的發(fā)展趨勢(shì)，員工也會(huì)因而接納短時(shí)間薪水較為低的情況，第二便是文化藝術(shù)，尤其是八零后、九零后的員工會(huì)喜愛(ài)某一種文化藝術(shù)，例如比較寬松的、延展性的、像家中一樣的辦公環(huán)境，或是在朋友中尋找許多非常好的盆友，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓你更比較寬松的自然環(huán)境或?qū)δ愕男膽B(tài)也較為柔和，對(duì)你以激勵(lì)和發(fā)展趨勢(shì)為主導(dǎo)。第三，還會(huì)繼續(xù)有一些企業(yè)，項(xiàng)目投資對(duì)員工開(kāi)展學(xué)習(xí)培訓(xùn)，重視員工工作能力的發(fā)展趨勢(shì)，發(fā)展趨勢(shì)有時(shí)是部位的提高，有時(shí)是工作能力的發(fā)展趨勢(shì)，假如企業(yè)內(nèi)部有很多體制，讓員工發(fā)展趨勢(shì)各種各樣專業(yè)技能，都能夠?qū)T工有激勵(lì)。

公司更需目的性的制訂合理的留才方法

總得來(lái)說(shuō)，薪水并不是留才的最佳方式，公司要想作出成本費(fèi)最佳的留才方式，就需要依據(jù)所屬領(lǐng)域、員工要求，制訂合理的留才方法，除開(kāi)薪水以外，也有崗位的發(fā)展趨勢(shì)、工作能力的發(fā)展趨勢(shì)和公司的文化藝術(shù)都很重要。

對(duì)于是任憑看不上薪水少的員工走，再次招騁新手，再次塑造，或是拉攏住老員工，哪一種方法對(duì)公司發(fā)展更強(qiáng)?難以講，假如這個(gè)人對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)有協(xié)助，與此同時(shí)價(jià)值觀念也是企業(yè)激勵(lì)和贊譽(yù)的，留有他肯定是對(duì)企業(yè)有益的。要不是銷售業(yè)績(jī)十分出色的員工，離去也是一切正常狀況。迅速發(fā)展趨勢(shì)的企業(yè)，員工的保存或是非常關(guān)鍵的，由于企業(yè)塑造一個(gè)員工必須成本費(fèi)，招騁一個(gè)員工也必須成本費(fèi)，假如企業(yè)要花些思緒來(lái)關(guān)心保存，對(duì)企業(yè)發(fā)展是十分有協(xié)助的。