A企業(yè)是一個(gè)從業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)銷售預(yù)拌砂漿混疑土（通稱商混）的建筑施工企業(yè)，其員工的薪酬管理體系主要是由“薪級(jí)工資 績(jī)效考核工資 工齡”構(gòu)成，不一樣職位的員工享有不同類型的薪級(jí)工資；績(jī)效考核工資堅(jiān)持不懈保證將生產(chǎn)制造績(jī)效考核與薪酬聯(lián)系下去，將要企業(yè)每月制造的商混方量與績(jī)效掛勾，按一定比例抽成，這一規(guī)定有一定的合理化，就目前情況來(lái)看，各個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)及員工對(duì)這一規(guī)章制度并沒(méi)有太多質(zhì)疑；工齡乃是公司為吸引老員工而專設(shè)的。

從總體上，最先，企業(yè)為了鼓勵(lì)業(yè)務(wù)經(jīng)理與總經(jīng)理搞好本單位管理和相互配合，其薪級(jí)工資和績(jī)效考核工資都比一般員工高：經(jīng)理助理的薪級(jí)工資為每月2500元，績(jī)效考核工資為每方量0.6元；業(yè)務(wù)經(jīng)理的薪級(jí)工資為2000元，績(jī)效考核工資為每方量0.3元。單位總經(jīng)理的薪級(jí)工資同樣，均為1600元，績(jī)效考核工資為每方量0.27元。

次之，企業(yè)為了鼓勵(lì)不一樣技術(shù)工種的一線員工認(rèn)真工作，也建立了細(xì)膩切實(shí)可行的薪酬規(guī)范。在其中一線員工（包含生產(chǎn)調(diào)度、檢驗(yàn)員、質(zhì)量員、作業(yè)員、巡檢工、駕駛員、裝裁機(jī)手等）薪級(jí)工資統(tǒng)一為每月1200元，生產(chǎn)調(diào)度的績(jī)效考核工資為每方量0.21元；作業(yè)員的績(jī)效考核工資為每方量0.18元；巡檢工的績(jī)效考核工資為每方量0.19元；駕駛員績(jī)效考核工資為每方量0.19元；裝裁機(jī)手指的績(jī)效考核工資為每方量0.17元。

最終，企業(yè)對(duì)輔助工這一類零工，推行保底工資1400元。

就福利而言，企業(yè)可以遵循相關(guān)規(guī)范，立即為整體員工交納公積金、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)、計(jì)劃生育政策商業(yè)保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等各類福利。

經(jīng)典案例：

此案件中，總的來(lái)說(shuō)，A目前已經(jīng)設(shè)立了一套比較合適的薪酬規(guī)章制度，文中致力于剖析A企業(yè)薪酬管理體系存有的一些問(wèn)題，并給出改進(jìn)建議。該企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上存有以下幾種難題：

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不是很有效。企業(yè)根據(jù)不同崗位設(shè)置方案不一樣薪級(jí)工資，不同級(jí)別管理者的薪級(jí)工資區(qū)別顯著，能持續(xù)激勵(lì)員工做好本職工作，積極主動(dòng)擔(dān)負(fù)自身的崗位職責(zé)。而處在一線的員工，職位基本一致，并沒(méi)有更好地反映員工所承擔(dān)崗位工作職責(zé)，如：同是駕駛員，泵車司機(jī)與值班車司機(jī)，因機(jī)器設(shè)備其價(jià)值不一樣，所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)顯而易見(jiàn)不一樣，這一點(diǎn)，在一線員工的薪級(jí)工資沒(méi)能夠很好地顯現(xiàn)出來(lái)。

2.績(jī)效考核工資相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)值不但過(guò)度單一，并且在一些單位都還沒(méi)更好地顯現(xiàn)出來(lái)。員工績(jī)效考核工資相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)值僅與企業(yè)每一年每月制造的方量掛勾，很容易產(chǎn)生起伏，導(dǎo)致在制造高峰期時(shí)，績(jī)效考核工資高，但在生產(chǎn)制造淡旺季或市場(chǎng)開(kāi)拓遇阻時(shí)，績(jī)效考核工資低，提升薪酬的風(fēng)險(xiǎn)與可變性，易造成企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)，人員流動(dòng)性大。與此同時(shí)，針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)人，僅簡(jiǎn)單的把它薪水與年產(chǎn)量方量掛勾，造成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)人為了能個(gè)人得失，在任職期內(nèi)只關(guān)注方量的形成，且不重視資金回籠，沒(méi)法真真正正考評(píng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)人在就職期經(jīng)營(yíng)效益。

3.績(jī)效考核工資的種類設(shè)定不合理不科學(xué)。企業(yè)職能管理部門的員工占企業(yè)的總數(shù)占比比較小，但是他們對(duì)于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展卻起到重要的功效。因?yàn)閷?duì)這種人的素質(zhì)規(guī)定相對(duì)性都非常高，因此薪酬也應(yīng)當(dāng)比較高。并且從總體上講，做為并沒(méi)有直接造就經(jīng)濟(jì)收益的職能管理部門，如財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)的、財(cái)務(wù)出納等員工基本任務(wù)是對(duì)企業(yè)執(zhí)行嚴(yán)苛和科學(xué)合理的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，相較于立即創(chuàng)造效益的一線員工，無(wú)公司效益優(yōu)劣，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)比較小，其工作中質(zhì)與量都較為相對(duì)穩(wěn)定，因此其薪酬應(yīng)具備相對(duì)性的穩(wěn)定。但A公司管理部門的員工，效益工資占有的比例顯而易見(jiàn)太高。

4.要解決員工晉升通道狹小的難題。企業(yè)員工的晉升通道較為狹小，企業(yè)薪級(jí)工資固定不動(dòng)，員工欲加薪必須要先晉升，但是高崗位的數(shù)量不多，不太可能每一位優(yōu)異的員工都能順利升職職位。并且，有一些業(yè)務(wù)流程或是技術(shù)性非常出色的員工，真真正正到領(lǐng)導(dǎo)干部或是管理方法工作中后，倒充分發(fā)揮出不來(lái)其本人的工作優(yōu)勢(shì)，個(gè)人職業(yè)發(fā)展受影響，另外還嚴(yán)重影響全部單位的高速發(fā)展。能不能處理企業(yè)員工的升職難題，可能會(huì)影響到企業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)人員和核心崗位員工的何去何從，還會(huì)影響到企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)行。