案情簡(jiǎn)介

張某于2000年3月15日進(jìn)到A公司上班，出任保潔服務(wù)，薪水按上海最低工資規(guī)定派發(fā)，并依據(jù)每一年發(fā)布的數(shù)據(jù)信息調(diào)節(jié)。自2013年起，張某因?yàn)樯眢w原因經(jīng)常向單位申請(qǐng)病事假，累計(jì)日數(shù)已有80多天。A企業(yè)覺得，張某每個(gè)月還有不固定不動(dòng)日數(shù)的病事假，其收益理應(yīng)相對(duì)應(yīng)降低。因?yàn)椤渡虾Ｊ袆趧?dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)的通知》的相關(guān)規(guī)定：“企業(yè)支付員工病癥假期階段的病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)不能低于當(dāng)初當(dāng)?shù)仄髽I(yè)員工最低工資規(guī)定的 80%。”因此企業(yè)對(duì)張某病事假日薪水按最低工資標(biāo)準(zhǔn)扣除20%測(cè)算。

張某認(rèn)為參加工作時(shí)間已遠(yuǎn)高于8年，并且其收益為上海最低工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)扣除個(gè)人行為違反規(guī)定，遂申請(qǐng)仲裁，要求A企業(yè)補(bǔ)充扣除的部分病假工資。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)

最低工資規(guī)定長(zhǎng)工作年限員工的病假工資理應(yīng)怎么計(jì)算?

裁判員結(jié)論

仲裁委覺得：本案張某有正規(guī)的醫(yī)院出具的病假單，病事假也經(jīng)歷了A企業(yè)準(zhǔn)許，企業(yè)有責(zé)任按標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定向付款病假工資，員工疾病和非因工負(fù)傷持續(xù)假期在6 月以下的，連續(xù)工齡滿8年以上，按員工本人工資的100%計(jì)發(fā)。故裁定A企業(yè)理應(yīng)補(bǔ)充張某扣除一部分薪水。

侓師評(píng)價(jià)

病事假就是指員工自己因生病或非因工負(fù)傷，必須停止運(yùn)行，開展治療過(guò)程中，公司必須根據(jù)員工在本單位參加工作時(shí)間，給予一定的診療假日。病假日員工可得到相對(duì)應(yīng)病假工資，但對(duì)于病假工資規(guī)范經(jīng)常出現(xiàn)異議

在規(guī)章制度工作日之內(nèi)請(qǐng)病假的日病假工資按以下方式測(cè)算：

一、明確病假工資計(jì)算數(shù)量

1、勞動(dòng)合同書有合同約定的，按不少于勞動(dòng)合同約定的員工自己所屬職位(崗位)相對(duì)應(yīng)工資待遇明確。集體合同(薪水團(tuán)體協(xié)議書)明確標(biāo)準(zhǔn)的高過(guò)勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)化的，按集體合同(薪水團(tuán)體協(xié)議書)規(guī)范明確。

2、勞動(dòng)合同書、集體合同均未約定的，可由單位與職工監(jiān)事根據(jù)工資集體協(xié)商明確，商議結(jié)論應(yīng)簽署薪水團(tuán)體協(xié)議書。

3、用人公司與勞動(dòng)者沒有任何合同約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按職工自己所屬職位(崗位)正常出勤的月薪的70% 明確。按上述標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出來(lái)的假日基數(shù)均不能低于當(dāng)?shù)厮?guī)定的最低工資規(guī)定。法律法規(guī)、政策法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

本案張某平常薪水已是最低工資標(biāo)準(zhǔn)，因此其病假工資數(shù)量便是最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

二、依據(jù)參加工作時(shí)間明確病假工資指數(shù)

1、連續(xù)工齡不滿意2年，按本人工資的60%計(jì)發(fā);

2、連續(xù)工齡滿2年不滿意4年，按本人工資70%計(jì)發(fā);

3、連續(xù)工齡滿4年未滿6年，按本人工資的80%計(jì)發(fā);

4、連續(xù)工齡滿6年不滿意8年，按本人工資的90%計(jì)發(fā);

5、連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的 100%計(jì)發(fā)。

本案張某在A公司上班已超8年，其病假工資指數(shù)為100%。

三、明確派發(fā)病假工資或是疾病救濟(jì)費(fèi)。

依據(jù)上述病假工資數(shù)量及指數(shù)，及其病事假日數(shù)，可以知道相對(duì)應(yīng)病假工資。但如果持續(xù)病事假日數(shù)超出六個(gè)月之上，那樣用人公司將不會(huì)派發(fā)病假工資，而開始派發(fā)疾病救濟(jì)費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)是：

1、連續(xù)工齡不滿意1年，按本人工資的40%計(jì)發(fā);

2、連續(xù)工齡滿1年不滿意3年，按本人工資50%計(jì)發(fā);

3、連續(xù)工齡滿3年以及以上，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。

因此在本案，張某病假工資數(shù)量為最低工資標(biāo)準(zhǔn)，指數(shù)為100%，80多天的病假期內(nèi)應(yīng)派發(fā)病假工資，病假工資及與正常出勤薪水同樣。A企業(yè)扣除違背了上述規(guī)定，故應(yīng)予以補(bǔ)充。那如果持續(xù)病事假超出6月，那可以按本人工資的60%計(jì)發(fā)，但是由于其本人工資為最低工資標(biāo)準(zhǔn)，故按最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%派發(fā)疾病救濟(jì)費(fèi)。如果企業(yè)期待降低員工怠工的情況，可以選擇另設(shè)全勤獎(jiǎng)金以激勵(lì)員工的正常出勤。