“996”工時制度違反法律法規(guī)要求

(一)即便給加班工資員工也須自行

“996”工時制度違反法律法規(guī)要求。侓師表明，依據(jù)《勞動法》要求，依照每日8鐘頭工作時間測算，上午9點工作，一般中午午休1鐘頭，員工休息時間應是18點;若晚飯休息日按1小時計算，19點至21點的時間也即為當日的加班時間。那么計算下來，按“996”的工作員工在周一至周六每日都應加班加點2鐘頭，與“均值每周工作時間不得超過四十四鐘頭”“每月延長工作時間不能超過三十六小時”的法律法規(guī)顯著不符合。換句話說，若企業(yè)強制性推行“996”工作中政策是違背法律的規(guī)定。針對違反法律法規(guī)要求硬性要求的加班加點，職工有權利回絕。

(二)加班加點須付加班工資

依據(jù)法律，員工每天工作時間不得超過8h，均值每周工作時間不得超過44鐘頭;延長工作時間必須與勞動者商議，較多每日不得超過3h，每月不能超過36鐘頭。而且加班加點一定要付款加班工資，平日加班加點為的工資150%，歇息日加班加點為的工資200%。若企業(yè)隨便增加員工上班時間，分配周末加班，及其不付款員工加班加點酬勞，那就違背了《勞動法》的有關規(guī)定。

(三)員工積極加班加點不用付款加班工資

倘若企業(yè)分配員工延長工作時間的，歸屬于法律法規(guī)傳統(tǒng)意義上的加班加點，企業(yè)應根據(jù)法律法規(guī)付款加班工資或給予輪休;但是若員工出自于自愿加班的，不屬法律意義的加班加點，企業(yè)也不需要付款加班工資。

(四)是不是付加班工資都必須遵守工資制度

如果公司運用“激勵”的方式變向硬性要求員工加班加點，例如公司因員工拒絕加班但對員工免職、減薪、懲罰、解雇的，員工可向勞動保障部門舉報或申請仲裁，維護自身合法權利。企業(yè)不能由于‘996’辭退拒不配合的員工，如果企業(yè)會因此辭退員工，那就是違法的、毫無意義的。這一與是不是付款加班工資不相干，由于無論是否付款加班工資，都需要遵循勞動合同法里的工資制度。假如員工所以被辭退，這類通告是毫無意義的，員工能夠申請仲裁評定通告失效。依照勞動合同法有關規(guī)定，在確保員工身心健康的環(huán)境下，延長工作時間每日不能超過3鐘頭，每月不能超過36鐘頭。在員工存有超時加班的情形下，即便是員工愿意自愿的，公司依然會存在一定的用工風險，包含勞動保障監(jiān)察檢查的項目風險性、被批評通報和被罰款風險、被舉報風險及仲裁和訴訟的風險。

《勞動法》要求：

第三十六條我國實行員工每日上班時間不得超過八小時、均值每周工作時間不得超過四十四小時工資制度。

第三十七條對推行計件工作的員工，用人公司應根據(jù)此方法第三十六條所規(guī)定的工資制度合理確定其勞動定額和記件酬勞規(guī)范。

第三十八條用人公司理應確保員工一周最少歇息一日。

假如比較嚴重超時加班，員工能夠向有關勞動監(jiān)察部門舉報處理，規(guī)定立案處理。

《勞動法》第四十一條【延長工作時間】用人公司因為生產(chǎn)運營必須，經(jīng)與公會和員工溝通后能夠延長工作時間，一般每日不能超過一小時；因特殊原因必須延長工作時間的，在確保員工身心健康的環(huán)境下延長工作時間每日不能超過三小時，可是每月不能超過三十六小時。

第四十三條【不可違反規(guī)定延長工作時間】用人公司不可違背此方法要求增加員工工作時間。

加班加點疲勞過度昏倒是不是算工傷事故，務必證實得病與從事的工作有關聯(lián)性才可以，這一需要經(jīng)過有工傷鑒定資格的單位鑒定才可以，不過一般非職業(yè)危害都不容易申報成功。工傷鑒定是勞動行政部門依據(jù)法律的認證對職工因事故傷害(或是患職業(yè)危害)是否為工傷事故或是視同工傷給與定性的行政確認個人行為。勞動者在工作或者視作操作過程中因操作失誤或其他原因?qū)е聦θ梭w的損害，為了能評定該損害的核心但對全過程所進行的定性的個人行為。根據(jù)國家的有關規(guī)定，一般由勞動行政部門來確認。

《工傷保險條例》第十四條 員工有下列情形之一的，應當認定為工傷事故：

(一)在作業(yè)時間與辦公場所內(nèi)，因工作原因遭受事故傷害的;

(二)上班時間前后左右在辦公場所內(nèi)，從事工作中相關的預備性或結(jié)束工作遭受事故傷害的;

(三)在作業(yè)時間與辦公場所內(nèi)，因履行工作職責遭受暴力行為等意外事件的;

(四)患職業(yè)危害的;

(五)因工出門期內(nèi)，因為工作原因受傷害或是出事故失蹤的;

(六)在上下班途中，遭受不是本人主責的交通意外或是城市公共交通、貨物運輸渡船、火車事故傷害的;

(七)法律法規(guī)、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷事故的其他情形。

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