員工薪酬管理方法是人力資源資源優(yōu)化配置中最重要的階段之一。薪酬關(guān)鍵就是指員工取得的總的酬勞。包含間接性錢財(cái)酬勞、立即現(xiàn)錢收益、員工福利、確保、工作平臺(tái)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、固定不動(dòng)薪酬、業(yè)績(jī)考核薪酬、各種各樣以現(xiàn)錢派發(fā)的補(bǔ)助。

從員工的視角看來，各種各樣補(bǔ)助多是由我國(guó)或當(dāng)?shù)卣y(tǒng)一要求的，區(qū)別不很大;業(yè)績(jī)考核薪酬是與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益息息相關(guān)，不可以做為本人薪酬的點(diǎn)評(píng)規(guī)范;而固定不動(dòng)薪酬才算是立即現(xiàn)錢收益的基本上，是員工關(guān)心之點(diǎn)。從企業(yè)的視角看來，固定不動(dòng)薪酬是吸引住、保存關(guān)鍵員工的一個(gè)關(guān)鍵要素，一個(gè)平穩(wěn)的基本上薪管理體系明確出來，員工才會(huì)安心，埋怨才會(huì)降低。故設(shè)計(jì)方案一個(gè)以固定不動(dòng)薪酬為管理中心的、具備激勵(lì)和可執(zhí)行性的薪酬管理體系對(duì)企業(yè)而言是更為關(guān)鍵的，也是現(xiàn)階段企業(yè)更為關(guān)心的。

一、薪酬調(diào)查的外部環(huán)境公平公正

薪酬不僅涉及公司業(yè)績(jī)考核的共享是不是公平公正的難題，并且對(duì)公司員工的斗志也是有非常大危害。薪酬水準(zhǔn)的多少還會(huì)繼續(xù)決策和危害公司能招騁到的員工的素養(yǎng)。從中遠(yuǎn)期的視角看來，薪酬的范疇大部分在以企業(yè)造就的經(jīng)濟(jì)效益為限制、以員工生活費(fèi)用為低限的范疇內(nèi)。企業(yè)造就的經(jīng)濟(jì)效益是探討薪酬的基本，僅有造就的經(jīng)濟(jì)效益提升，薪酬才有可能提升。而要經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)提升，務(wù)必能吸引住和吸引公司的關(guān)鍵員工，另外，員工能獲得鼓勵(lì)，工作能力獲得持續(xù)開發(fā)設(shè)計(jì)。

因而，薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案的總體目標(biāo)為：一是吸引住和保存企業(yè)關(guān)鍵員工;二是鼓勵(lì)員工;三是使員工的工作能力持續(xù)獲得開發(fā)設(shè)計(jì)。這代表著，設(shè)計(jì)方案的薪酬管理體系，對(duì)里要公平公正，持續(xù)提高員工的人力資源管理工作能力;對(duì)外開放要具備競(jìng)爭(zhēng)能力，另外符合我國(guó)和地區(qū)的法律法規(guī)、政策法規(guī)。

對(duì)里公平公正是薪酬管理體系的主題風(fēng)格。對(duì)里公平公正處理的是內(nèi)部一致性難題，考慮到的是員工的資金投入和產(chǎn)出率。資金投入，是以員工為進(jìn)行職位工作中所資金投入的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能和工作能力做為精確測(cè)量酬勞的根據(jù)。產(chǎn)出率，是根據(jù)員工對(duì)公司業(yè)績(jī)考核的奉獻(xiàn)和銷售業(yè)績(jī)情況付款酬勞。

公司員工的工作能力資源是組成公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的基本。人力資源資源優(yōu)化配置的每日任務(wù)便是整體規(guī)劃、明確完成公司發(fā)展戰(zhàn)略所必須的發(fā)展戰(zhàn)略工作能力，制訂出行動(dòng)方案以獲得、挖掘、發(fā)展趨勢(shì)這種工作能力。因而，人力資源資源優(yōu)化配置秉持的必然是工作能力現(xiàn)實(shí)主義。體現(xiàn)在薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案中，便是將員工具有的專業(yè)能力和與工作中有關(guān)的工作能力、專業(yè)知識(shí)與薪酬(主要是基本上薪酬)掛勾，以推動(dòng)、鼓勵(lì)員工持續(xù)培養(yǎng)、開發(fā)設(shè)計(jì)自身的工作能力，擴(kuò)展有關(guān)專業(yè)知識(shí)，為企業(yè)進(jìn)行優(yōu)秀人才活用發(fā)揮特長(zhǎng)。

對(duì)外開放具備競(jìng)爭(zhēng)能力，就是指公司自身的薪酬水準(zhǔn)與銷售市場(chǎng)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水準(zhǔn)的較為，處理的是外界公平公正的難題。從現(xiàn)階段人力資源銷售市場(chǎng)狀況看來，公司薪酬水準(zhǔn)(尤其是基本上薪酬)的多少，仍是決策公司能不能吸引住及保存居所必須的關(guān)鍵員工的最關(guān)鍵要素之一。這代表著，公司只需將薪酬水準(zhǔn)定在競(jìng)爭(zhēng)者以上，就能提高公司在吸引住員工層面的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)有很有可能吸引住到公司必須的高層次人才。那樣做的必要條件是，公司要有這樣整體實(shí)力。也就是說，在公司企業(yè)人力資源管理成本費(fèi)范疇內(nèi)爭(zhēng)得最好員工。從國(guó)際性上現(xiàn)階段的發(fā)展趨勢(shì)看，為了更好地使自身的薪酬具備競(jìng)爭(zhēng)能力，大公司多會(huì)兒把薪酬調(diào)研個(gè)人所得的移動(dòng)平均線做為制訂薪酬(主要是基本上薪酬)水準(zhǔn)的根據(jù)，使公司的薪酬水準(zhǔn)不少于銷售市場(chǎng)的薪酬水準(zhǔn)。中小型公司則會(huì)直接引用市場(chǎng)調(diào)研的材料來明確關(guān)鍵員工的基本上薪酬。

符合我國(guó)和地區(qū)的法律法規(guī)、政策法規(guī)，是一切一家公司應(yīng)負(fù)的責(zé)任和義務(wù)。遵循我國(guó)的《勞動(dòng)法》以及有關(guān)政策法規(guī)，即是對(duì)公司和員工的相關(guān)個(gè)人行為開展管束，另外也是對(duì)公司的一切正常運(yùn)行、員工的一切正常日常生活給予確保。