解密：新老員工薪酬差距大，HR怎么辦？

管理大師德魯克說(shuō)過(guò)：一切非核心的業(yè)務(wù)都可以外包，您區(qū)分過(guò)您的核心業(yè)務(wù)與非核心業(yè)務(wù)嗎？我們一起探討人力資源管理、人力資源外包的核心話題。

一、為什么會(huì)出現(xiàn)遺憾離職  

HR將離職分為主動(dòng)和被動(dòng)，而績(jī)優(yōu)員工的主動(dòng)離職又被稱為遺憾離職。

遺憾離職發(fā)生的原因多種多樣，但新老員工薪酬差距大，績(jī)優(yōu)員工未得到及時(shí)認(rèn)可，是目前很多行業(yè)普遍的存在的離職誘因。為什么彌補(bǔ)新老員工的薪酬差距和給績(jī)優(yōu)員工有效的激勵(lì)會(huì)成為難題？這背后有財(cái)務(wù)指標(biāo)的限制，也有管理意識(shí)的原因。

從財(cái)務(wù)角度看，晉升與調(diào)薪都會(huì)增加公司的管理成本，而管理費(fèi)用率是衡量上市公司內(nèi)部管控有效性的重要指標(biāo)，因此為了給股東和公眾一個(gè)漂亮的財(cái)務(wù)報(bào)表，很多公司都會(huì)限制晉升名額和調(diào)薪比例。

從管理角度看，人才競(jìng)爭(zhēng)一年比一年激烈，但很多管理者還在拿舊時(shí)代的思維看待員工發(fā)展，他們覺(jué)得兩年升職一次，每年加薪5-10%就已經(jīng)是對(duì)員工很好了，殊不知外部的人才市場(chǎng)已經(jīng)一日千里。

可悲的是，不管出于哪種原因，對(duì)晉升和調(diào)薪的限制，往往都只限制了在職員工，卻對(duì)外部招聘毫無(wú)辦法。

招聘是市場(chǎng)化的，候選人年輕有為，職位給不到，人家就是不來(lái)；候選人背景優(yōu)異，薪資不頂?shù)缴舷?，人家就是不?lái)。

招聘又比內(nèi)部升職加薪容易，招個(gè)人面試三四輪，每次半個(gè)小時(shí)，候選人描述的業(yè)績(jī)和工作方法中有多少水分其實(shí)很難判斷。

可要在內(nèi)部升職加薪，不僅得有實(shí)打?qū)嵉臉I(yè)績(jī)產(chǎn)出，還要滿足排序超過(guò)你的大部分同事，同時(shí)人緣要好，管理層評(píng)議時(shí)要有人給你撐腰，另外有些公司還會(huì)做能力測(cè)評(píng)、360反饋、晉升答辯等，可以說(shuō)過(guò)五關(guān)斬六將，升個(gè)職比找工作難多了！

即使好不容易升職了，結(jié)果呢？外部求職可能跳兩級(jí)，內(nèi)部晉升只能一步步來(lái)，外部求職薪酬可能翻倍，內(nèi)部晉升加薪漲個(gè)20%就很不錯(cuò)了。

最終的結(jié)果就是新老員工的薪酬差距越拉越大，外部招聘很容易給出高薪高職級(jí)，而內(nèi)部晉升加薪卻阻礙重重。 

二、HR能做什么？

這事是不是無(wú)解呢？當(dāng)然不是。

很多HR在遇到這類問(wèn)題時(shí)，往往都只能抱怨公司現(xiàn)行體制的約束，但體制是死的，人是活的，在約束下解決難題才更能體現(xiàn)HR的價(jià)值。

比如一位HR跟我分享：公司人事預(yù)算緊張，包括晉升在內(nèi)的調(diào)薪預(yù)算僅有4個(gè)點(diǎn)，如果普調(diào)則每個(gè)員工只能有微薄的加薪。為實(shí)現(xiàn)更有效的激勵(lì)，他與業(yè)務(wù)老大商議，今年新入職員工不參與調(diào)薪，將預(yù)算重點(diǎn)用于對(duì)晉升人員的加薪，以及解決歷史遺留的薪酬落差問(wèn)題。

其中一位老員工，之前薪酬就明顯偏低，這次又晉升了，這位HR與業(yè)務(wù)老大和員工的分管上級(jí)多次溝通協(xié)調(diào)，并打簽報(bào)到集團(tuán)做備案，極力為這位員工爭(zhēng)取到了突破性的60%的加薪。

后來(lái)這位員工告訴HR，他其實(shí)已經(jīng)拿到了外部的offer，薪酬翻了一倍，比公司加薪后給的工資還要高很多，但是這次加薪的幅度讓他很意外，沒(méi)想到公司會(huì)如此重視他，因此他決定不走了，繼續(xù)留下好好干。 

三、創(chuàng)造公平的環(huán)境，借助員工福利挽留人才

我不能說(shuō)上面這位HR的方法一定最好，但至少能看到他有實(shí)實(shí)在在的解決問(wèn)題，其實(shí)員工要的很簡(jiǎn)單，說(shuō)白了就是一個(gè)公平。

HR們要成為能讓員工信賴的那桿秤，去影響領(lǐng)導(dǎo)，影響決策，去尋找限制條件下的最優(yōu)解，去消除各種不公平的現(xiàn)狀。

不要等到員工心灰意冷的辭職時(shí)才惋惜損失了人才，不要等到辛苦培養(yǎng)的老員工被高薪挖角才后悔員工福利沒(méi)做到位。

其實(shí)，最值得HR心痛的并不是員工要走我卻沒(méi)法留，而是員工已經(jīng)失望了可我卻沒(méi)發(fā)現(xiàn)，甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手看到了員工更高的價(jià)值可我卻沒(méi)看到。

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