1、帶薪年假工作年限要求

員工連續(xù)工作(連續(xù)工齡不要求是本單位的連續(xù)工作時(shí)間)1年以上的，享有帶薪年休假。這就代表著，雖然一個(gè)員工可能是剛由其他企業(yè)進(jìn)到各項(xiàng)工作企業(yè)，可是只要他在其他單位連續(xù)工作滿1年以上，就具有享有法定的帶薪年假的基本資格。

2、員工所享有的帶薪年假日數(shù)與員工的工齡掛勾

員工累計(jì)工作已滿1年不滿10年，法定帶薪年休假5天；已滿10年不滿20年，法定帶薪年休假10天；已滿20年，法定帶薪年休假15天。用人公司安排員工休假高過該規(guī)范的不予干預(yù)，可是小于標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定應(yīng)依照標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定付款未休帶薪年假薪水。

3、員工不應(yīng)當(dāng)享有帶薪年假的情況

有以下情況之一的，不享有當(dāng)初的年假：1)職工依法享有假期，其休假天數(shù)超過年休假天數(shù)的；2)員工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且企業(yè)按規(guī)定不扣工資的；3)累計(jì)工作滿1年不滿10年員工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；4)累計(jì)工作滿10年不滿20年員工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；5)累計(jì)工作滿20年以上的員工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

4、員工帶薪年假工資核算方法

員工新入用人公司且符合享有當(dāng)初帶薪年休假標(biāo)準(zhǔn)的，本年度年休假天數(shù)依照在本單位剩下日歷日數(shù)換算確定,折算后不足1整天的部分不享有年假，具體換算方法為(本年度在本單位剩下日歷日數(shù)÷365天)×員工自己全年應(yīng)當(dāng)享有的年休假天數(shù)。

案例釋明：小王自2008年7月份畢業(yè)時(shí)開始在A公司上班，后于2009年9月1日跳槽到B企業(yè)。問：小王應(yīng)當(dāng)從什么時(shí)候起開始在B企業(yè)享有帶薪年假?依據(jù)《帶薪年假實(shí)施辦法》第五條的要求，小王進(jìn)到B企業(yè)時(shí)，已持續(xù)工作一年以上，就應(yīng)當(dāng)具有了開始享有帶薪年假的資質(zhì)。同時(shí)，依據(jù)此條第二款的規(guī)定：“前款規(guī)定的折算方式為：(本年度在本單位剩下日歷日數(shù)÷365天)×員工自己全年應(yīng)當(dāng)享有的年休假天數(shù)?！贝蠹疫€能夠測(cè)算出2009年小王在B企業(yè)所能享有的帶薪年假的日數(shù)。當(dāng)初剩下的“日歷日數(shù)”為122天，他今年的年休假天數(shù)應(yīng)為(122÷365)×5天≈1.67天。因?yàn)?.67天不足1整天，因而他在今年的年休假天數(shù)是1天。

5、除由員工自己因個(gè)人原因不休且作出書面舍棄休假權(quán)利的承諾外，用人公司應(yīng)在年度內(nèi)對(duì)員工未休年假的日數(shù)依照其日工資收入的300%支付工資酬勞。

1)假如用人公司想免去付款未休帶薪年假的責(zé)任，必須有證據(jù)證實(shí)是由于員工個(gè)人原因舍棄休帶薪年假，且應(yīng)當(dāng)是書面證據(jù)。2)未休帶薪年假薪水一般應(yīng)當(dāng)在本年度付款，否則就可能組成托欠員工的薪水的行為。員工有權(quán)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條，通知解除勞動(dòng)關(guān)系并能夠向用人公司主張被迫解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。3)帶薪年假一般應(yīng)在一個(gè)年度內(nèi)安排，用人公司確因工作需要跨1個(gè)年度安排年假的，應(yīng)征入伍得員工自己同意，并保存同意的證據(jù)。

6、辭職時(shí)帶薪年假工資結(jié)算

員工辭職時(shí)，如換算后有剩下年假，用人公司應(yīng)依照其日工資收入的300%(包括正常薪水中已付款的100%，需再另行付款200%)支付未休年假薪水酬勞，不足1整天的部分不再付款未休年假薪水酬勞。員工在辭職前已休年假超過換算應(yīng)休年假的日數(shù)，法律法規(guī)不能扣回。為了防止帶薪年假糾紛，用人公司能通過放假等方法安排將要辭職的員工休滿本年度應(yīng)休年假。

7、有關(guān)不定時(shí)工作制員工是否享有帶薪年假，目前存在兩種觀點(diǎn)。

一種見解覺得不定時(shí)工資制度下，員工每一個(gè)工作日沒有固定的工作時(shí)間限制，在一定期限內(nèi)，員工要在工作還是在歇息，用人公司就難以得知。依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條要求，實(shí)行不定時(shí)工資制度的員工，不實(shí)行加班費(fèi)的要求。從而推理，不定時(shí)工作制的員工不適合帶薪年假要求。

另外一種見解覺得，帶薪年假是每一位員工均有著的權(quán)利。原因如下：

1)《職工帶薪年休假條例》第二條要求：“機(jī)關(guān)、團(tuán)隊(duì)、公司、事業(yè)單位、非營利性企業(yè)、有雇傭關(guān)系的個(gè)體戶等企業(yè)的員工連續(xù)工作1年以上的，享有帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱年假)?！币罁?jù)此條要求，帶薪年假的應(yīng)用領(lǐng)域包含了機(jī)關(guān)、團(tuán)隊(duì)、公司、事業(yè)單位、非營利性企業(yè)、有雇傭關(guān)系的個(gè)體戶等企業(yè)的員工，并未將綜合工時(shí)制員工清除在外。

2)未休帶薪年假薪水特性不是加班費(fèi)特性，《工資支付暫行規(guī)定》第十三條是實(shí)行不定時(shí)工資制度的勞動(dòng)者不實(shí)行加班費(fèi)的要求，由不定時(shí)工時(shí)制員工不享有加班費(fèi)法律法規(guī)不能推理出不定時(shí)工時(shí)制員工不享有帶薪年假。

3)勞動(dòng)法以及配套設(shè)施都是為了保護(hù)員工的合法權(quán)利，因此如果發(fā)生法律法規(guī)不明前提下，應(yīng)作出有益于員工的解釋。因而第二種見解覺得，除非有地方性法規(guī)政策支持，不然，不定時(shí)工時(shí)制員工也應(yīng)當(dāng)享有帶薪年假。此外，有關(guān)適用不定時(shí)工時(shí)制不享有帶薪年假要求的地區(qū)政策有浙江勞動(dòng)和社會(huì)保障廳《關(guān)于貫徹實(shí)施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見》，其第十一條要求，經(jīng)依法準(zhǔn)許實(shí)行不定時(shí)工作制的員工，不適合未休年假需付款3倍工資的規(guī)定。