年假是我國法律規(guī)定的員工能夠享有的帶薪假期，依據(jù)員工工作中的工作年限差異，員工能夠享有的年假的時間長短都是不一樣的。

1、帶薪年假參加工作時間要求

員工連續(xù)工作（連續(xù)工齡不要求是本單位的連續(xù)工作時長）1年左右的，享有帶薪年休假。這就代表著，雖然一個員工有可能是剛由其他企業(yè)進(jìn)到各項工作企業(yè)，可是只需他在其他單位連續(xù)工作滿1年之上，就具有享有法律規(guī)定的帶薪年假的基本條件。

2、員工所享有的帶薪年假日數(shù)與員工的工作年限掛勾

員工總計工作中已滿1年未滿10年，法律規(guī)定帶薪年休假5天；已滿10年不滿意20年，法律規(guī)定帶薪年休假10天；已滿20年，法律規(guī)定帶薪年休假15天。用人公司分配員工假期高過該規(guī)范的不予以干預(yù)，可是小于標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定應(yīng)依照標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定付款未休帶薪年假薪水。

3、員工不應(yīng)當(dāng)享有帶薪年假的情況

有以下情況之一的，不享有當(dāng)初的年假：1）企業(yè)員工依規(guī)享有假期，其休假天數(shù)超過年休假天數(shù)的；2）員工請事假總計20天左右且企業(yè)按規(guī)定不扣工資的；3）總計工作中滿1年未滿10年員工，請病假總計2個月之上的；4）總計工作中滿10年不滿意20年員工，請病假總計3個月之上的；5）總計工作中滿20年左右的員工，請病假總計4個月之上的。

4、員工帶薪年假工資核算方法

員工新入用人公司且合乎享有當(dāng)初帶薪年休假標(biāo)準(zhǔn)的，本年度年休假天數(shù)依照在本單位剩下日歷日數(shù)換算明確,折合后不夠1一天到晚的部位不享有年假，主要換算方法為（本年度在本單位剩下日歷日數(shù)÷365天）×員工自己全年度理應(yīng)享有的年休假天數(shù)。

實(shí)例釋明：小趙自2008年7月份畢業(yè)時逐漸在A公司上班，后于2009年9月1日換工作到B企業(yè)。問：小趙理應(yīng)從什么時候起逐漸在B企業(yè)享有帶薪年假?依據(jù)《帶薪年假實(shí)施辦法》第五條的要求，小趙進(jìn)到B企業(yè)時，已持續(xù)工作一年之上，就理應(yīng)具有了逐漸享有帶薪年假的資質(zhì)。與此同時，依據(jù)此條第二款的規(guī)范：“前款規(guī)范的折合方式為：（本年度在本單位剩下日歷日數(shù)÷365天）×員工自己全年度理應(yīng)享有的年休假天數(shù)?！贝蠹疫€能夠測算出2009年小趙在B企業(yè)可以享有的帶薪年假的日數(shù)。當(dāng)初剩下的“日歷日數(shù)”為122天，他在今年的年休假天數(shù)應(yīng)是（122÷365）×5天≈1.67天。因?yàn)?.67天不夠1一天到晚，因而他在現(xiàn)在的年休假天數(shù)是1天。

5、除由員工自己因個人原因難休且作出書面形式舍棄假期支配權(quán)的約定外，用人公司應(yīng)在年度內(nèi)對員工未休年假的日數(shù)依照其日薪資收入的300%支付工資酬勞。

1）假如用人公司想免去付款未休帶薪年假的責(zé)任，需要有直接證據(jù)證實(shí)是由于員工個人原因舍棄休帶薪年假，且應(yīng)該是書面形式直接證據(jù)。2）未休帶薪年假薪水一般應(yīng)當(dāng)在本年度付款，要不然就有可能組成托欠員工的薪水的個人行為。員工有權(quán)利依據(jù)《勞動合同法》第38條，通告解除勞動關(guān)系并能夠向用人公司認(rèn)為迫不得已解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。3）帶薪年假一般應(yīng)在一個年內(nèi)分配，用人公司確因工作需要跨1個本年度分配年假的，應(yīng)征入伍得員工自己允許，并保存允許的直接證據(jù)。

6、辭職時帶薪年假工資結(jié)算

員工辭職時，如換算后有剩下年假，用人公司應(yīng)依照其日薪資收入的300%（涉及正常的薪水中已付款的100%，需再再行付款200%）結(jié)算未休年假薪水酬勞，不夠1一天到晚的一部分不會再付款未休年假薪水酬勞。員工在辭職前已休年假超過換算應(yīng)休年假的日數(shù)，法律法規(guī)不可以扣回。為了防止帶薪年假糾紛案件，用人公司能通過放假了等方法分配將要辭職的員工休滿本年度應(yīng)休年假。

7、有關(guān)不定時工作制員工是不是享有帶薪年假，現(xiàn)階段存有二種見解。

一種見解覺得不定時工資制度下，員工每一個工作日并沒有固定不動的工作時間局限，在一定時間內(nèi)，員工是在工作中或是在歇息，用人公司就難以獲知。依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條要求，推行不定時工資制度的員工，不實(shí)行加班工資的要求。從而推理，不定時工作制的員工不適合帶薪年假要求。

另外一種見解覺得，帶薪年假是每一位員工均有著的支配權(quán)。原因如下所示：

1）《職工帶薪年休假條例》第二條要求：“行政機(jī)關(guān)、團(tuán)隊、公司、機(jī)關(guān)事業(yè)單位、非營利性企業(yè)、有雇傭關(guān)系的個體戶等企業(yè)的員工連續(xù)工作1年左右的，享有帶薪年休假（下稱年假）?！币罁?jù)此條要求，帶薪年假的應(yīng)用領(lǐng)域涵蓋了部門、團(tuán)隊、公司、機(jī)關(guān)事業(yè)單位、非營利性企業(yè)、有雇傭關(guān)系的個體戶等企業(yè)的員工，并沒有將綜合工時制員工清除在外面。

2）未休帶薪年假薪水特性并不是加班工資特性，《工資支付暫行規(guī)定》第十三條是推行不定時工資制度的職工不實(shí)行加班工資的要求，由不定時工時制員工不享有加班工資法律法規(guī)不可以推理出不定時工時制員工不享有帶薪年假。

3）勞動合同法以及服務(wù)設(shè)施全是為了保護(hù)員工的合法權(quán)利，所以假如發(fā)生法律法規(guī)未知前提下，應(yīng)作出有益于員工的表述。因而第二種見解覺得，除非是有地方性法規(guī)政策支持，不然，不定時工時制員工也應(yīng)該享有帶薪年假。此外，有關(guān)適用不定時工時制不享有帶薪年假要求的地區(qū)現(xiàn)行政策有浙江工作和社會保障廳《關(guān)于貫徹實(shí)施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見》，其第十一條要求，經(jīng)依規(guī)準(zhǔn)許推行不定時工作制的員工，不適合未休年假需付款3倍薪資的要求。

8、上一年未休完的年休假該怎么辦？

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條要求：“用人公司依據(jù)生產(chǎn)制造、工作中的實(shí)際情況，并考慮到員工自己意向，統(tǒng)籌規(guī)劃年假。用人公司確因工作需要不可以分配員工年假或是跨1個本年度分配年假的，應(yīng)征入伍得員工自己允許?！?/p>

用人公司理應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況采用下列辦法：

①征求員工自己允許（或依據(jù)員工申請辦理），分配員工在下一個本年度假期；

②對本年度未休滿年假的員工開展工資補(bǔ)償。

根據(jù)前文我給您詳解的帶薪年休假2022年全新要求的基礎(chǔ)知識，我們能了解要申請辦理有薪公休假，最先必須要工作年限滿一年，若就是你并沒有申請辦理帶薪假期，除開不定時工作中非常值得員工，其他公司有義務(wù)對你開展工資補(bǔ)償，員工總計工作中已滿1年未滿10年，法律規(guī)定帶薪年休假5天；已滿10年不滿意20年，法律規(guī)定帶薪年休假10天；已滿20年，法律規(guī)定帶薪年休假15天。如果您還有其他的法律問題熱烈歡迎找律師咨詢。