安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

　　休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

　　法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

　　安排員工加班，是應(yīng)當補休還是支付加班費，我們可以參照《上海市勞動合同條例》的規(guī)定來執(zhí)行。

　　《條例》第十三條規(guī)定了用人單位安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的：一安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付工資;二安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資;三安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。

　　根據(jù)上述規(guī)定我們可以發(fā)現(xiàn)，當用人單位和勞動者未能就加班補償方式達成一致時，只有在休息日安排勞動者工作的，用人單位才能以安排補休的方式替代支付加班費。而在一般工作日和法定工作日安排加班的，用人單位則只能采用支付加班費的方式而不能選擇補休。

　　春節(jié)長假七天中初一、初二和初三屬法定假期，只能采用支付300%加班費的方式補償;而初四到初七屬于休息日的調(diào)整，因此用人單位可以安排補休。

　　勞動法律對于在法定休假日安排加班的情形禁止采用補休是有其意義的，法定節(jié)假日不同于雙休日，其意更在于舉國歡慶，因而即使采取了補休，也無法彌補勞動者精神文化生活的損失。但不管怎樣，勞動者休息的權(quán)利和要求享受加班費的權(quán)利都受到法律保護，用人單位切不可隨意替換，違法用工。

　　依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，確定法定節(jié)假日包括平時工作日、休息日的加班工資基數(shù)，應(yīng)依據(jù)以下原則：

　　第一、如果勞動合同對加班工資基數(shù)已作出明確約定的，應(yīng)按照雙方的約定計算加班工資。只要不存在勞動者被欺詐或者脅迫的情形，即使勞動者每月實際工資收入高于合同約定，也應(yīng)當按照合同約定的加班工資基數(shù)來計算，最少不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

　　第二、如果勞動合同明確約定工資數(shù)額，但沒有約定加班工資基數(shù)的，應(yīng)當以勞動合同約定的工資作為加班工資基數(shù)。如果勞動合同上工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當以各個工資項目的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，而不能以其中單獨一項作為計算基數(shù)。

　　第三、如果勞動合同對勞動報酬沒有明確，或者約定不明確，引發(fā)勞動爭議的，依照《勞動合同法》第十八條的規(guī)定，最好的解決方法是勞動者與用人單位重新協(xié)商；協(xié)商不成的，可由用人單位與職工代表通過集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂集體合同或工資協(xié)商協(xié)議。

　　第四、如果集體合同（工資協(xié)商協(xié)議）、勞動合同均沒有約定工資數(shù)額以及加班工資基數(shù)的，應(yīng)當以勞動者本人實際工資收入作為加班工資基數(shù)。在計算勞動者本人實際收入時，只要是勞動者在正常勞動時間內(nèi)，在提供正常勞動的情況下取得的收入，均應(yīng)當納入加班工資基數(shù)的計算范疇。但用人單位已經(jīng)支付的加班工資應(yīng)當扣除，不能列入計算范圍。

　　以上就是小編為您詳細介紹關(guān)于加班勞動法工資怎么算工資的相關(guān)知識，綜上所述，日加班的工資算法是，一般公司需支付給員工不低于工資的百分之一百五十的幾班報酬；如果是節(jié)假日安排加班又不能安排補休的，支付給員工不低于雙倍工資的加班報酬；如果是法定休假日的，支付給員工不低于三倍工資的加班報酬。如果您還有其他的法律問題，歡迎咨詢，我們會有專業(yè)的律師為您解答疑惑。