一般在企業(yè)分配員工加班加點的狀況下，才必須依照國家規(guī)定的規(guī)范付款加班工資。如果員工自身積極同意加班加點，則就沒有權(quán)利規(guī)定企業(yè)付款加班工資。而在必須付款加班工資的狀況下，當(dāng)然要對加班工資開展測算，那究竟對員工的加班工資是怎么計算的呢?我立刻給你做詳盡解釋。

一、對員工的加班工資是怎樣計算的

依據(jù)《勞動法》第四十四條的要求，員工的加班費計算方式 有以下三點要求：

(一)8鐘頭另加點：依據(jù)1995年5月1日起實施的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第三條“員工每天工作中8鐘頭、每星期工作中40鐘頭。”因而，假如分配員工在每天8鐘頭以外增加上班時間的，就應(yīng)當(dāng)依照《勞動法》第四十四條第一款付款加班工資，即加班工資不少于150%的薪水;

(二)休息天加班加點：假如分配員工在休息天工作中的，就應(yīng)當(dāng)依照《勞動法》第四十四條第二款付款加班工資，即加班工資不少于200%的薪水

(三)法定假日加班加點：假如在國家法定假日分配員工工作中的，就應(yīng)當(dāng)依照《勞動法》第四十四條第三款付款加班工資，即加班工資不少于300%的薪水。

二、加班加點的證明責(zé)任由誰擔(dān)負

在是民事訴訟中，證明責(zé)任一般是依照誰主張誰舉證舉證責(zé)任的標準，即誰明確提出要求，誰就需要證實該要求的合理化，不然就無法得到法律法規(guī)的適用。而在關(guān)于勞動仲裁糾紛案中的證明責(zé)任，并不徹底按照民法典上的誰主張誰舉證舉證責(zé)任標準，只是要求了一部分證明責(zé)任理應(yīng)由用人公司來擔(dān)負。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條要求：“產(chǎn)生關(guān)于勞動仲裁，被告方對自身明確提出的認為，有義務(wù)給予直接證據(jù)。與異議事宜相關(guān)的直接證據(jù)歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應(yīng)給予;用人公司不給予的，理應(yīng)擔(dān)負不好不良影響?！?/p>

《工資支付暫行規(guī)定》要求：“用人公司理應(yīng)依照工資支付周期時間定編工資支付記錄卡，并最少儲存二年備查簿。工資支付記錄卡理應(yīng)關(guān)鍵包含用人公司名字、員工名字、付款時間及其付款新項目和額度、加班費額度、應(yīng)發(fā)額度、扣減新項目和額度、實發(fā)額度等事宜?！?/p>

因而，在與用人公司因加班加點造成關(guān)于勞動仲裁案子中，員工能夠 報請仲裁委規(guī)定用人公司給予工資條，以證實員工的薪水內(nèi)是不是包含有加班工資。如果有加班工資，公司理應(yīng)給予加班工資的測算根據(jù)。操作實務(wù)中，工作仲裁委或是人民法院也會依據(jù)案件或是根據(jù)地區(qū)要求規(guī)定企業(yè)給予相對應(yīng)的考勤統(tǒng)計表，由于薪水的派發(fā)一般是根據(jù)考勤管理狀況做出的，假如考勤表中說明員工存有加班加點，而用人公司又沒有反過來的直接證據(jù)證實該加班加點失效，則理應(yīng)適用員工的認為。

實際上是很重要的，終究關(guān)聯(lián)到員工的個人得失，必須嚴苛依照國家規(guī)定的規(guī)范來開展測算，而那類分配了加班加點卻不付款加班工資的狀況，當(dāng)然便是違反規(guī)定。這時員工能夠 采用法律法規(guī)對策來開展消費者維權(quán)，那樣才有可能維護本身合法權(quán)益。