一、勞動(dòng)法加班薪水怎樣要求的？

1、工作中日加班加點(diǎn)：鐘頭加班費(fèi)規(guī)范 =勞動(dòng)合同書規(guī)范的月標(biāo)準(zhǔn)工資÷(月計(jì)薪天數(shù)21.75乘于8鐘頭)乘于150%;

2、歇息日加班加點(diǎn)：鐘頭加班費(fèi)規(guī)范 = 勞動(dòng)合同書規(guī)范的月標(biāo)準(zhǔn)工資÷(月計(jì)薪天數(shù)21.75乘于8鐘頭)乘于200%;

3、法律規(guī)定請(qǐng)假日;鐘頭加班費(fèi)規(guī)范 = 勞動(dòng)合同書規(guī)范的月標(biāo)準(zhǔn)工資÷(月計(jì)薪天數(shù)21.75乘于8鐘頭)乘于300%.

如果有確立承諾金額的，理應(yīng)以工作合同約定的薪水做為加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。理應(yīng)特別注意的是，假如勞動(dòng)合同書的薪水新項(xiàng)目分成“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，理應(yīng)以各類薪水的總數(shù)當(dāng)作數(shù)量計(jì)發(fā)加班工資，不可以以“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”獨(dú)立一項(xiàng)做為測(cè)算數(shù)量。

假如勞動(dòng)合同書沒有確定承諾薪水金額，或是合同約定不確立時(shí)，理應(yīng)以基本工資做為測(cè)算數(shù)量。但凡用人單位立即付款給員工的薪水、獎(jiǎng)勵(lì)金、補(bǔ)貼、補(bǔ)助等都屬于基本工資，實(shí)際包含中國(guó)統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中要求“職工薪酬”的好多個(gè)構(gòu)成部分?？墒抢響?yīng)留意一點(diǎn)，在以基本工資都可以做為加班費(fèi)計(jì)算數(shù)量時(shí)，加班工資、飯食補(bǔ)貼和安全生產(chǎn)補(bǔ)助等理應(yīng)扣減，不可以納入測(cè)算范疇。

二、用人單位不承認(rèn)加班加點(diǎn)客觀事實(shí)應(yīng)該怎么辦？

在勞動(dòng)糾紛案子中，假如員工認(rèn)為加班加點(diǎn)，而用人單位認(rèn)為未加班加點(diǎn)，這樣的事情則由員工擔(dān)負(fù)證明責(zé)任，假如員工不可以出示相應(yīng)直接證據(jù)證實(shí)加班加點(diǎn)的客觀事實(shí)，則要擔(dān)負(fù)質(zhì)證不好的不良影響。

有關(guān)加班制度，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十一條對(duì)加班加點(diǎn)進(jìn)行了要求，用人單位因?yàn)樯a(chǎn)運(yùn)營(yíng)必須，經(jīng)與公會(huì)和員工商議后可以增加運(yùn)行時(shí)間，一般每日不能超過一小時(shí);因特別因素要增加運(yùn)行時(shí)間的，在保證員工身心健康的前提下增加運(yùn)行時(shí)間每日不能超過三小時(shí)，可是每月不能超過三十六鐘頭。用人單位一般都是在公司規(guī)章制度中要求加班制度，明文規(guī)定企業(yè)期待員工在法律規(guī)定的上班時(shí)間內(nèi)進(jìn)行工作目標(biāo)，假如員工的確沒法在上班時(shí)間內(nèi)進(jìn)行工作中，必須加班加點(diǎn)的，務(wù)必依照公司規(guī)章制度的相關(guān)要求實(shí)現(xiàn)嚴(yán)苛的審核才可以被用人單位視作加班加點(diǎn)，以避免混加班加點(diǎn)的安全隱患發(fā)生。在用人單位有相應(yīng)的加班加點(diǎn)審核規(guī)章制度要求下，假如加班加點(diǎn)者自身加班加點(diǎn)，沒有通過相應(yīng)的審批程序，以后引起勞務(wù)糾紛只是提供考勤表，不能證實(shí)員工加班加點(diǎn)的客觀事實(shí)，只有證實(shí)員工在下班了以后并沒有離去企業(yè)，在無證據(jù)的情形下，法律法規(guī)不容易適用員工的訴請(qǐng)。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條的要求：“員工認(rèn)為加班工資的，理應(yīng)就加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的存有擔(dān)負(fù)證明責(zé)任。但員工有直接證據(jù)證實(shí)用人單位把握加班加點(diǎn)客觀事實(shí)存有的直接證據(jù)，用人單位不保證的，由用人單位擔(dān)負(fù)不良不良影響”。該標(biāo)準(zhǔn)確立了一般情形下由員工就加班加點(diǎn)客觀事實(shí)擔(dān)負(fù)證明責(zé)任，僅有在有直接證據(jù)證實(shí)用人單位防礙證實(shí)時(shí)，由用人單位擔(dān)負(fù)證明責(zé)任。證實(shí)防礙適用加班加點(diǎn)事實(shí)上義務(wù)中的構(gòu)成要件為：

(1)員工認(rèn)為加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的存有。

(2)員工已經(jīng)有直接證據(jù)證實(shí)用人單位把握加班加點(diǎn)客觀事實(shí)存有的直接證據(jù)。

該證據(jù)可以體現(xiàn)為彼此勞動(dòng)合同書中訂立的加班加點(diǎn)所需執(zhí)行的審核辦理手續(xù)，而該手續(xù)最后由用人單位存放;還可以主要表現(xiàn)為員工以前領(lǐng)到薪水的工資條，該工資單表明的信息可以證實(shí)用人單位有紀(jì)錄加班加點(diǎn)時(shí)間的內(nèi)部結(jié)構(gòu)系統(tǒng)軟件;有時(shí)候也會(huì)體現(xiàn)為在同一用人單位的別的員工提起的可以證實(shí)該用人單位把握加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的直接證據(jù)?？墒牵瑹o論哪種直接證據(jù)，本要素的達(dá)到是以大法官對(duì)員工提起的證明開展證實(shí)點(diǎn)評(píng)以后產(chǎn)生相信(即用人單位把握加班加點(diǎn)客觀事實(shí)存有的直接證據(jù))為標(biāo)準(zhǔn)的。

(3)用人單位不給予加班加點(diǎn)客觀事實(shí)存有的直接證據(jù)。

在中國(guó)的勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)的相關(guān)法律法規(guī)的要求中，如果是用人單位合理安排員工加班加點(diǎn)的，這時(shí)就等同于增加了勞動(dòng)人民的運(yùn)行時(shí)間的，這時(shí)員工加班加點(diǎn)的，是理應(yīng)獲得有效的加班費(fèi)的，這時(shí)如果是用人單位不付款加班工資得話，員工可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。