加班費(fèi)就是指員工依照用人公司生產(chǎn)制造和工作中的必須在要求工作中時(shí)間之外再次生產(chǎn)制造勞動者或是工作中所得到的勞務(wù)報(bào)酬。那如何確定加班費(fèi)的測算數(shù)量呢？

問:近期,勞動和社會保障部門接到的員工對用人公司加班費(fèi)測算數(shù)量表明質(zhì)疑的舉報(bào)相對性較多,該如何確定加班費(fèi)測算數(shù)量呢?

答:用人公司明確加班費(fèi)測算數(shù)量的普遍情況

如今用人公司在明確員工加班費(fèi)測算數(shù)量時(shí),一般有下列幾類情況:第一、員工工資分許多細(xì)項(xiàng),但測算加班費(fèi)時(shí)僅以“標(biāo)準(zhǔn)工資”做為數(shù)量,這類狀況相對性較多,有時(shí)候有用人公司以“標(biāo)準(zhǔn)工資”與別的薪水新項(xiàng)目之和做為數(shù)量,但并沒有包含全部薪水新項(xiàng)目。第二、以本地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范為測算數(shù)量。第三、以勞動合同書中彼此承諾的標(biāo)準(zhǔn)工資為數(shù)量。第四、員工不管加班加點(diǎn)是多少,每月固定不動可獲得一筆“加班費(fèi)”,即壓根不考慮到加班費(fèi)的測算數(shù)量。

二、有關(guān)加班費(fèi)測算數(shù)量的法律法規(guī)

《中華人民共和國勞動法》第四十四條要求,用人公司理應(yīng)依照員工一切正常上班時(shí)間薪水酬勞的一定占比(150%、200%、300%)付款員工加班費(fèi)。

說白了“員工一切正常上班時(shí)間薪水”就是指勞動合同書要求的員工自己所屬崗位(崗位)相對性應(yīng)的薪水。[原社會保障部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第55條表述]。

從以上要求看,明確員工加班費(fèi)的測算數(shù)量好像并不艱難,只需以勞動合同書中彼此承諾的薪水金額為標(biāo)準(zhǔn)就可以。但具體情況卻并不是這樣簡易:最先,非常多的用人公司在勞動合同書中針對薪水的承諾不是確立的,有的合同書中承諾“薪水不少于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范”,有的合同書中僅承諾標(biāo)準(zhǔn)工資,有的合同書中雖承諾了一個實(shí)際數(shù),可是卻并不是員工的真正薪水;次之,即便 勞動合同書中對員工的薪水有確立承諾,可是員工的薪水經(jīng)常是伴隨著在用人公司參加工作時(shí)間的提升或工作職務(wù)的提高而提升的,很多用人公司都是有員工按時(shí)增資擴(kuò)股方案。員工工資變化后,也就代表著勞資雙方勞動合同書中的薪水條文已作了變動,嚴(yán)苛地說,彼此應(yīng)當(dāng)立即地對合同書中的薪水條文作書面形式變動,但具體工作上員工增資擴(kuò)股后馬上變動勞動合同書薪水條文的狀況很少。因而,勞資雙方在勞動合同書中承諾的薪水酬勞規(guī)范并不一直與員工一切正常上班時(shí)間個人所得的勞務(wù)報(bào)酬相一致,假如僅以勞動合同書中承諾的標(biāo)準(zhǔn)工資為測算加班費(fèi)的數(shù)量經(jīng)常并不行得通。

三、有效明確員工加班費(fèi)測算數(shù)量

第一、勞動合同書確立承諾了員工工資金額的,而該薪水金額又與具體派發(fā)額相一致的,就理應(yīng)以勞動合同書中承諾的薪水做為加班費(fèi)測算數(shù)量。數(shù)量應(yīng)包含“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“崗位補(bǔ)貼”等全部薪水新項(xiàng)目。對于哪種新項(xiàng)目歸屬于薪水范圍,則以中國統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中要求“職工薪酬”定義為標(biāo)準(zhǔn)。自然,因?yàn)榧影噘M(fèi)測算數(shù)量是以“員工一切正常上班時(shí)間薪水酬勞”為標(biāo)準(zhǔn),因此員工每月加班費(fèi)可不計(jì)入到下月加班費(fèi)測算數(shù)量中。

第二、勞動合同書沒有確立承諾薪水金額的,理應(yīng)以員工具體工資額做為測算數(shù)量。相近“不少于最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范”等要求都?xì)w屬于不確立的要求。

第三、在具體中,有時(shí)候員工的當(dāng)月薪水與當(dāng)月獎勵金派發(fā)日期不一致,這時(shí)候應(yīng)當(dāng)將這兩一部分累計(jì)做為加班費(fèi)測算數(shù)量。由于員工的月獎具備“勞動者一切正常上班時(shí)間薪水酬勞”特性,歸屬于薪水構(gòu)成部分。對于企業(yè)有時(shí)候派發(fā)的如“周年慶活動獎”等獎勵金則并不做為加班費(fèi)測算數(shù)量。

第四、推行計(jì)時(shí)工資的員工,應(yīng)以員工法律規(guī)定上班時(shí)間內(nèi)的記件價(jià)格做為加班費(fèi)測算數(shù)量。

第五、推行綜合性測算施工時(shí)間工時(shí)制度的用人公司,當(dāng)綜合性測算周期時(shí)間為一季度或本年度時(shí),應(yīng)將綜合性周期時(shí)間內(nèi)的月平均收入做為加班費(fèi)測算數(shù)量。

實(shí)際上,將員工的實(shí)際工資收益做為員工加班費(fèi)的測算數(shù)量不只是法律法規(guī),另外也合乎《勞動法》的“按勞分配、同酬”標(biāo)準(zhǔn)。此外,依據(jù)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的見解,不一樣工資水平的員工針對本身閑暇時(shí)間的價(jià)值判斷也是不一樣的,高收益員工針對閑暇時(shí)間的價(jià)值判斷也較高,假如不可以依照員工的實(shí)得收益測算其加班費(fèi),尤其是加班加點(diǎn)收益比較嚴(yán)重稍低時(shí),員工會覺得他加班加點(diǎn)個人所得與空閑使用價(jià)值對比顯著“不值得”,便會減少其加班加點(diǎn)意向,而依據(jù)《勞動法》要求,加班加點(diǎn)原本就需征求員工的愿意。