一、員工加班費的測算數(shù)量如何確定？

第一、勞動合同書確立承諾了員工工資金額的,而該薪水金額又與具體派發(fā)額相一致的,就理應(yīng)以勞動合同書中承諾的薪水做為加班費計算數(shù)量。數(shù)量應(yīng)包含“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“崗位補貼” 等全部薪水新項目。對于哪種新項目歸屬于收入范圍,則以中國統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中要求“職工薪酬”定義為標(biāo)準(zhǔn)。自然,因為加班費計算數(shù)量是以“員工一切正常上班時間薪水酬勞”為標(biāo)準(zhǔn),因此員工每月加班工資可不計入到下月加班費計算數(shù)量中。

第二、勞動合同書沒有確立承諾薪水額度的,理應(yīng)以員工具體工資額做為測算數(shù)量。相近“不少于最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范”等要求都?xì)w屬于不清晰的要求。

第三、在真實中,有時候員工的當(dāng)月薪水與當(dāng)月獎勵金派發(fā)日期不一致,這時候應(yīng)當(dāng)將這兩一部分累計做為加班費計算數(shù)量。由于員工的月獎具備“工作一切正常上班時間薪水酬勞”特性,歸屬于薪水構(gòu)成部分。對于公司有時候派發(fā)的如“周年慶活動獎”等獎勵金則并不做為加班費計算數(shù)量。

第四、推行計時工資的員工,應(yīng)以員工法律規(guī)定上班時間內(nèi)的計件工資價格做為加班費計算數(shù)量。

第五、推行宗合測算施工時間工時制度的用人公司,當(dāng)綜合性測算周期時間為一季度或本年度時,應(yīng)將綜合性周期時間內(nèi)的月平均收入做為加班費計算數(shù)量。

實際上,將員工的基本工資收益做為員工加班工資的測算數(shù)量不只是法律法規(guī),與此同時也合乎《勞動法》的“工資制、同酬”標(biāo)準(zhǔn)。此外,依據(jù)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的見解,不一樣工資水平的員工針對本身閑暇時間的價值判斷也是不一樣的,高收益員工針對閑暇時間的價值判斷也較高,假如無法依照員工的實得收益測算其加班工資,尤其是加班加點收益比較嚴(yán)重稍低時,員工會覺得他加班加點所得的與空閑使用價值對比顯著“不值得”,便會減少其加班加點意向,而依據(jù)《勞動法》要求,加班加點原本就需征求員工的允許。

綜合性上邊所講的，員工加班加點一般便是歸屬于超出了一切正常的上班時間才會執(zhí)行的個人行為，而針對加班工資的明確一般便會按彼此商議的來開展，只需所下發(fā)的薪水有效、合理合法就不容易造成各種各樣分歧，因此，在解決情況下彼此就一定要按勞動合同法來開展。