企業(yè)平行線系統(tǒng)軟件員工薪酬由三絕大多數(shù)構(gòu)成：員工本期銷售業(yè)績等級 員工早期銷售業(yè)績等級 企業(yè)本期銷售業(yè)績等級;企業(yè)職責(zé)系統(tǒng)軟件員工薪酬則是：員工本期銷售業(yè)績等級 企業(yè)本期銷售業(yè)績等級 企業(yè)早期銷售業(yè)績等級三絕大多數(shù)構(gòu)成。

鼓勵薪酬體制，以銷售業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)，注重早期與本期的關(guān)系，注重對企業(yè)總體銷售業(yè)績的關(guān)注。而爭先創(chuàng)優(yōu)薪酬體制不僅是意識上的升級，也是可以推動和鼓勵員工;員工以職工薪酬操縱企業(yè)員工整體薪酬等級，產(chǎn)生爭先創(chuàng)優(yōu)體制。

在現(xiàn)如今轉(zhuǎn)型與市場競爭激烈的運營自然環(huán)境中，企業(yè)薪酬對策的功效和危害早已超過了人力資源資源優(yōu)化配置甚至企業(yè)管理方法架構(gòu)的局限性，立即危害到企業(yè)的運營運行自身。

小編在咨詢顧問的實踐活動中，與愈來愈多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者討論怎樣根據(jù)提升薪酬對策與機構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略中間的聯(lián)絡(luò)，來促使企業(yè)的運營越來越更加合理;讓企業(yè)的不斷發(fā)展趨勢和人的發(fā)展產(chǎn)生驅(qū)動力配對。

因而，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從發(fā)展戰(zhàn)略的方面來對待薪酬及其薪酬管理方法，另外應(yīng)保持清醒地了解到，雖然薪酬與薪酬管理方法針對員工及其企業(yè)都具備重特大的危害功效，可是薪酬自身卻并不可以核心企業(yè)的轉(zhuǎn)型全過程，不可以定義理應(yīng)開展哪種轉(zhuǎn)型，也不可以決策理應(yīng)創(chuàng)建哪種價值觀念，更不可以替代合理的導(dǎo)向性。

在大部分狀況下，做為企業(yè)獲得核心競爭力的一個關(guān)鍵原動力，薪酬對策及其薪酬管理方法務(wù)必可以適用企業(yè)的運營運行，與企業(yè)的文化藝術(shù)相溶，而且具備對外界工作壓力做出快速響應(yīng)的工作能力。

小編覺得，薪酬對策理應(yīng)提高和產(chǎn)生爭先創(chuàng)優(yōu)體制，并重點圍繞企業(yè)的整體營銷戰(zhàn)略及其與之有關(guān)的人力資源資源優(yōu)化配置現(xiàn)行政策;保證緊密聯(lián)系和動態(tài)性掌握。那樣，人力資源管理成本費不斷的改進情況將是可預(yù)估的。