加班加點審核機制在防止員工故意延遲來獲得加班工資有一定功效，例如，《江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見》中覺得，公司單位有明晰的加班加點審核規(guī)章制度，員工僅以電子器件考勤表認為存有加班加點客觀事實的，不予以適用。

　　因此，有很多公司單位就覺得這一“加班加點審核規(guī)章制度”不是付加班工資的全能靈丹妙藥，認為擁有這一規(guī)章制度，此后無憂無慮。在日常生活中，公司單位千萬別將這一作為免死金牌。

　　假如你細細地考慮，你就會發(fā)現(xiàn)這一加班加點審核規(guī)章制度是存有邏輯性上的問題，如果是員工積極規(guī)定加班加點的還行說，公司單位可以說我反對，但假如本身便是公司單位合理安排的加班加點個人行為，你還需要員工遞交加班申請，是否很怪?

　　此外，從實際操作角度觀察，員工遞交了加班加點審核表，公司單位開展審核，這一份加班加點審核表最后勞碌在公司單位手上。當請律師打官司時，員工認為加班工資，公司單位便一概不認，都不給予員工已提交的加班加點審核表，以員工沒有加班申請為由開展訴訟時效抗辯，這時，員工手里沒有審核表，沒辦法證實加班加點已獲審核，假如裁判員機關單位就由此不予以適用加班工資是否對員工不合理?

　　從勞動合同法的要求看，公司單位付款加班工資的先決條件是員工的加班加點方式是公司單位合理安排的，可以看勞動合同法第四十四條：有下述情況之一的，公司單位應當以下標淮付款超過員工正常的運行時間薪水的工資報(一)分配員工延長性時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞;(二)歇息日分配員工工作又不可以布置調(diào)休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞;(三)法律規(guī)定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞。

　　如果有直接證據(jù)證實員工的加班加點方式是公司單位合理安排的，盡管沒加班加點審核紀錄，也應當法律法規(guī)付款加班工資。例如，深圳市中級人民法院在《深圳市利某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司與曾某勞動合同糾紛二審民事判決書》中那樣覺得：有關利某公司認為其員工指南中有關加班加點務必申請的要求，本院認為，員工指南中有關員工加班加點務必申請的要求，其目標是用于避免員工在非工作中務必的情形下私自加班加點并索要加班工資，而無法以公司單位沒批加班加點為由回絕繳納員工就在加班加點而發(fā)生的加班工資。因而，利某公司以員工指南有關加班加點務必申請的要求為由，回絕繳納相應的加班工資，欠缺法律規(guī)定，我院依規(guī)不予以適用。上海二中院在(2013)滬二中民三(民)終字第1146號宣判中覺得，在勞務糾紛案審中，員工的質證工作能力顯著弱于公司單位，此案中，駿眾企業(yè)雖然有確立的加班加點管理方案，即員工加班加點理應填好加班申請單經(jīng)負責人準許，但由于施某無法按時申請辦理有關證件的情形下，其所帶來的考勤卡等一系列直接證據(jù)足夠證實其所認為的以上加班加點客觀事實。原審人民法院依據(jù)確認的客觀事實宣判駿眾企業(yè)付款加班工資并無不當。

　　實踐活動中也有許多實例表明，即使公司單位有加班加點審核規(guī)章制度，人民法院或是很有可能會適用員工的加班工資要求。

　　自然，公司單位有加班加點審核規(guī)章制度總比沒有好，大道理你懂的 !