【案件】

　　張某系某包裝印刷公司職工，2013年10月1日至3日，企業(yè)分配其加班加點，以后企業(yè)向其派發(fā)了加班費，實際派發(fā)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定是其日薪水的二倍。張某覺得該派發(fā)規(guī)范違背了勞動合同法的相應(yīng)要求，規(guī)定企業(yè)補領(lǐng)一倍的加班費。企業(yè)拒絕了張某的規(guī)定，張某遂到某勞動仲裁聯(lián)合會申請勞動仲裁。仲裁裁決以我國法定節(jié)假日系計薪日，員工早已擁有了一倍薪水，故公司單位只需再行付款二倍薪水為由駁回申訴了張某的要求。張某不服氣訴至人民法院，規(guī)定企業(yè)依照節(jié)假日日加班費系日薪水三倍的規(guī)范向其補領(lǐng)一倍的加班費。

　　【矛盾】

　　針對法定節(jié)假日分配員工加班加點的，公司單位理應(yīng)付款日薪水的三倍做為加班費是沒異議的。但依照勞動和社會保障部2008年1月3日公布《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(下稱《通知》)的要求，法定節(jié)假日公司單位理應(yīng)依規(guī)付款薪水，即換算日薪水、鐘頭薪水時不去除國家規(guī)定的 11天法定節(jié)假日。由此，月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天，確立了法定節(jié)假日具體系帶薪年假。以后，實踐活動中對公司單位合理安排員工加班加點理應(yīng)再行付款二倍或是三倍加班費存有異議。

　　第一種見解覺得，員工法定節(jié)假日加班加點的，雖應(yīng)擁有三倍工資，但勞動合同法第五十一條及其勞動和社會保障部有關(guān)文檔已確立我國法定節(jié)假日系計薪日，其已擁有一倍薪水，二者品迭(即抵消——編者注)后，公司單位只需再行付款二倍薪水做為加班費。

　　第二種見解覺得，法定節(jié)假日歸屬于計薪日，員工擁有一倍薪水，與員工在法定節(jié)假日加班加點理應(yīng)擁有三倍加班費并不排斥，不可以品迭，公司單位仍理應(yīng)再行付款員工三倍工資。

　　【分析】

　　小編允許第二種建議。

　　事實上，《通知》將法定節(jié)假日做為計薪日的相應(yīng)要求，是針對勞動合同法第五十一條“員工在法律規(guī)定請假日和婚喪假期內(nèi)及其依規(guī)參與社會實踐活動期內(nèi)，公司單位理應(yīng)依規(guī)付款薪水”的落實和貫徹落實，并不是就是指法定節(jié)假日加班費應(yīng)與當(dāng)日薪水開展品迭，扣減一倍。

　　最先，法定節(jié)假日加班費與日薪水由來不一樣，不可開展品迭。勞動合同法第四十四條要求：“法律規(guī)定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞?！庇纱丝梢姡豆べY系員工根據(jù)附加工作得到的附加酬勞。而依據(jù)勞動合同法第五十一條之要求，員工在法定節(jié)假日不運行也理應(yīng)擁有一倍日薪水，這一酬勞的由來并不是根據(jù)附加工作，反而是法律法規(guī)。故二者的主要來源不一樣，不可以開展品迭。

　　次之，法定節(jié)假日加班費與日薪水開展品迭，不符法律本意。勞動合同法第四十四條針對加班費的派發(fā)標(biāo)準(zhǔn)存有一個階梯性的增長：增加運行時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞;歇息日分配員工工作又不可以布置調(diào)休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞;法律規(guī)定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞。由此可見，工作中日、歇息日、法定節(jié)假日的加班費計算規(guī)范是逐漸增長的。那麼假定加班費應(yīng)與日薪水品迭，而歇息日自身并不是計薪日，其加班費沒有品迭目標(biāo)，則其得到的酬勞是二倍薪水，而法定節(jié)假日加班費品迭其日薪水，也得到二倍薪水，那麼員工不論是在歇息日或是在法定節(jié)假日加班加點，其具體得到的附加酬勞是一致的，全是二倍薪水。這樣一來顯而易見不符法律本意，并且比較嚴(yán)重打壓了勞動人民的主動性，不利維護保養(yǎng)較好的用人自然環(huán)境和工作紀(jì)律。

　　(創(chuàng)作者企業(yè)：重慶第五初級法院)