近段時(shí)間，普華永道人力資源管理服務(wù)咨詢(xún)公司對(duì)我國(guó)300好幾家發(fā)售公司的人力資源狀況開(kāi)展剖析強(qiáng)調(diào)，我國(guó)企業(yè)人力資本成本費(fèi)可減縮室內(nèi)空間已十分比較有限，減少薪酬福利水準(zhǔn)并不是是我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段的靈丹妙藥。

數(shù)據(jù)調(diào)查報(bào)告，我國(guó)企業(yè)的薪酬福利成本費(fèi)占固定成本占比中部位不上8%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)地小于歐洲地區(qū)的22%和英國(guó)的34%?？蓽p縮室內(nèi)空間已十分比較有限。因而，降薪、減薪乃至裁人，并不一定是我國(guó)企業(yè)操縱人力資本成本費(fèi)的最好的選擇。

研究發(fā)現(xiàn)，異常水準(zhǔn)的出勤和辭職產(chǎn)生的產(chǎn)品成本，是目前員工均值薪酬水準(zhǔn)的1—2倍，這就代表著企業(yè)必須資金投入大量的成本費(fèi)來(lái)填補(bǔ)因員工異常外流產(chǎn)生的業(yè)務(wù)流程危害。

普華永道人力資源管理服務(wù)咨詢(xún)公司主管吳福民覺(jué)得，對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)講，對(duì)薪酬福利的管理方法必須從優(yōu)化結(jié)構(gòu)下手，加強(qiáng)與業(yè)績(jī)考核掛勾的波動(dòng)薪酬，乃至延遞獎(jiǎng)勵(lì)金、長(zhǎng)期性鼓勵(lì)等，這種都將合理減少短時(shí)間的現(xiàn)錢(qián)工作壓力，并鼓勵(lì)員工為公司的明確的目標(biāo)而勤奮。

剖析表明，盡管我國(guó)企業(yè)的人力資源投資收益率水準(zhǔn)高過(guò)歐美國(guó)家企業(yè)，但假如不可以合理地提高增收工作能力，核心競(jìng)爭(zhēng)力將逐漸缺失。我國(guó)企業(yè)人力資源投資收益率為2，各自技術(shù)領(lǐng)先歐美國(guó)家企業(yè)的1.2和1.5。

吳福民覺(jué)得，我國(guó)企業(yè)的增收工作能力遠(yuǎn)小于歐美國(guó)家企業(yè)，成本控制工作能力一樣與英國(guó)企業(yè)有一定的差別，較高的人力資源投資收益率大量歸功于較低的薪酬福利固定成本，而并不是來(lái)自更強(qiáng)的得盈工作能力?！秳趧?dòng)合同法》的施行，使我國(guó)企業(yè)，尤其是加工制造業(yè)企業(yè)的“人力成本優(yōu)點(diǎn)”遭受史無(wú)前例的挑戰(zhàn)。伴隨著產(chǎn)業(yè)布局的調(diào)節(jié)，我國(guó)企業(yè)的人力成本優(yōu)點(diǎn)將逐漸變?nèi)酢?/p>