身處企業(yè)要職的林某，因為預產期鄰近，企業(yè)欲依照內部結構制訂的已公示過的規(guī)章對其推行免職。待其制造并修好產假后再依據(jù)績效考核考慮到修復原職。企業(yè)對其的正確處理是夠有效呢?

　　實例：林某是某公司高級副總裁，負責人企業(yè)供應鏈管理的管理方面。2010年7月，林某告之企業(yè)她已孕期，預估預產期是2011年3月。懷孕期，林某依然敬業(yè)盡業(yè)地辛苦工作，但企業(yè)考慮到因為其置身要職，采購工作不太可能沒人監(jiān)管，即將來臨的預產期會對公司的供應鏈管理工作中造成很大的危害，假如預產期完畢林某再申請辦理請假，負面影響就更為不斷。依據(jù)公司的管理制度，部門經(jīng)理以上員工持續(xù)1個月不可以主持工作的，企業(yè)將對其給予免職一級的解決，待其開工后，可依據(jù)績效考核結果考慮到恢復正常職務級別。制訂管理制度時，企業(yè)依規(guī)執(zhí)行了民主化程序流程，施行以后也向整體員工進行公示公告。假如林某休產假期內企業(yè)的貨運量不重，企業(yè)很有可能并不會應用免職的要求，但假如產假完畢吳云依然請假的，企業(yè)將以此要求對其免職減薪。與此同時，別的員工即使非懷孕期間、預產期、哺乳期間的，是不是還可以參考這一要求實行，只需終斷主持工作達1個月的，企業(yè)是不是就可以對其免職減薪?

　　這兒的聚焦點問題是：能不能運用管理制度要求或承諾免職減薪?

　　《勞動合同法》第4條要求，公司單位理應依規(guī)創(chuàng)建和健全勞動規(guī)章制度，確保員工擁有工作支配權、執(zhí)行工作責任。公司單位在制訂、改動或是決策相關勞務報酬、運行時間、歇息請假、工作食品衛(wèi)生安全、商業(yè)保險福利、員工學習培訓、工作紀律及其勞動定額管理方法等立即涉及到員工合法權益的管理制度和重大事項時，理應經(jīng)職工代表大會或是整體員工探討，明確提出計劃方案和建議，與公會或是職工監(jiān)事公平商議明確。在管理制度和重大事項決策執(zhí)行流程中，公會或是員工覺得不恰當?shù)模袡嗬蚬締挝幻鞔_提出，根據(jù)商議給予改動健全。公司單位理應將立即涉及到員工合法權益的管理制度和重大事項決策公示公告，或是告之員工。因而，制定制度時的民主化程序流程和制訂以后的公示公告程序流程的確是法律規(guī)定的管理制度起效的必備條件，但能不能利用這樣的方式事先承諾單方面調節(jié)員工崗位、薪酬則不但必須調查程序流程，還需要剖析其法律法規(guī)實體線上的根據(jù)。

　　崗位和薪酬歸屬于勞動合同書的常備條文，依據(jù)《勞動合同法》第35條要求，公司單位與員工協(xié)商一致，可以更改工作合同約定的內容。變動勞動合同書，理應選用書面通知。因而，調節(jié)員工的崗位和薪酬務必通過協(xié)商一致即可合理，而法律法規(guī)、現(xiàn)行政策所明文規(guī)定的可以由公司單位單方面作出調節(jié)的，也僅限不可以擔任工作中和女員工在“三期”期內被醫(yī)院開證明不可以再次從業(yè)原工作中二種狀況。從此案看來，公司單位在規(guī)章制度中預先規(guī)定可以調節(jié)員工職位的情況，待情形達到時即對員工單方面做出職位或薪酬調節(jié)，顯而易見具備限定乃至是奪走員工參加對勞動合同書關鍵內容開展商議的權益的特性，即使規(guī)章制度是其自己知道并認同的，因為其是事先作出，具體情況并沒有在規(guī)章制度頒布時產生，公司單位不可為此來抵抗法律法規(guī)。尤其是對于“三期”女員工，由于其真實身份上的多樣性和敏感度，公司單位的處理方法更應兼具合理合法與有效強盜邏輯，不然可能面臨著被判定為私自變動勞動合同書內容而務必恢復正常的風險性。

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