加班工資問題一直是職工利益受損害較多的一個層面，也是維護自身權益的一個難題。法律條文會給這個問題產生提升嗎?以往，工作行政機關在這個問題上多是說，逼迫加班加點、不付加班工資的狀況很多存有，但因為非常少收到職工檢舉，在維護職工利益上它們也是自顧不暇。但是，本來便是劣勢的職工，她們敢檢舉企業(yè)或老總嗎?檢舉的結果很可能便是，加班工資討來啦，工作丟失。這個問題政府機構并不是不清楚，可是辯解義務的原因始終是堂而皇之的，那麼有關加班工資的消費者維權問題，這些年也就一直難解。

　　2010年9月14日，最高人民法院公布了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》。法律條文稱，針對員工向公司單位追償加班工資案子，員工理應擔負證明責任，假如員工有直接證據證實公司單位把握直接證據，公司單位不給予，由用人公司擔負不良不良影響。

　　人民法院規(guī)定員工擔負證明責任，理論上說合乎“誰主張誰舉證”的民法原則，殊不知實際上員工給予那樣的直接證據是不容易的，由于工作作業(yè)信息內容的紀錄徹底把握在公司或顧主手上，而公司或顧主又徹底可以用口頭上方法傳令職工加班加點，還能夠用口頭上方法分配付款加班工資或不付款加班工資。家族化中小型私人企業(yè)中，大部分公司也許全是這類管理方式，那麼職工手上就難以有“加班加點直接證據”。

　　“假如員工有直接證據證實公司單位把握直接證據，公司單位不給予，由用人公司擔負不良不良影響”，這一要求好像很有幅度，其實沒有大量的實際意義——員工假如常有了這類“直接證據”，應當就能證實加班加點客觀事實的出現了，還必須公司單位再給予嗎?例如，員工了解加班加點全過程中有生產制造紀錄，可是光了解不好，務必是“有直接證據證實”;假如員工手上有影印件、音頻或相片證實生產制造紀錄的存有，此刻事實上就早已完成了對“加班加點”的證實，公司單位給予不提供也有什么意義呢?

　　小編認為，法律條文針對加班工資消費者維權問題不太可能完成過多的提升，問題取決于消費者維權問題缺乏前提條件——勞資雙方支配權的對等。在這個問題難解以前，法律法規(guī)方式處理加班工資并不是一個有效的方法，處在劣勢的員工也不會有興趣。

　　員工最須要的是可以信賴的利益保障體系，例如職工票選的公會以真真正正意味著和維護保養(yǎng)職工利益，而不是這些名存實亡的“畫大餅體制”。今日也有報導說，北京發(fā)布中秋節(jié)和十一國慶法定節(jié)假日加班費計算方法：應按不低于日或是鐘頭基數的300%付款加班費。一到法定節(jié)假日便有全國各地政府機構“積極”提示加班工資問題，殊不知加班工資能否兌付，有幾個獲得了300%的加班工資，政府機構并不關注，好像是說：我的責任盡到了，能否兌付和我沒關系?假如全部的機關單位、現行政策或法律法規(guī)，全是這類指導方針，再多的“表述”與“提示”也沒有用。

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