實發(fā)放工資 應發(fā)工資 經(jīng)濟補償　　《勞動合同法》第四十七條要求，勞動合同解除或停止后，公司單位應當員工在本部門工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規(guī)范向職工付款經(jīng)濟補償金。六個月以上不滿意一年的，按一年測算；不滿意六個月的，付款大半個月薪水的經(jīng)濟補償金。測算經(jīng)濟補償?shù)摹靶剿币?guī)范如何確定？實踐活動中許多公司單位在預估經(jīng)濟補償金時，以員工的最低工資標準或標準工資做為測算數(shù)量，危害了員工的合法權利。這就務必了解“薪水”的含意。

　　《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第五十三條要求，勞動合同法中的“薪水”就是指公司單位根據(jù)國家相關要求或勞動合同書的承諾，以現(xiàn)金方式立即付款給本企業(yè)員工的勞務報酬，一般包含計時工資、計件、獎勵金、補貼和補助、增加運行時間的薪資酬勞及其特殊情況下付款的薪水等。實踐活動中員工的薪資一般有標準工資、應發(fā)工資、實發(fā)放工資之分。標準工資通常是用人公司給員工設置的基本工資，一般未包含加班費、補貼、補助、福利工資待遇等。應發(fā)工資就是指員工給予正常的工作依照法律法規(guī)理應得到的所有薪水，包含了標準工資、加班費、獎勵金、補貼等。實發(fā)放工資是員工每月具體得到的薪水，通常會被扣除一些花費，例如代收代繳社會保險金、企業(yè)所得稅，扣餐費、房費等，員工具體拿到的額度通常會比應發(fā)工資少。經(jīng)濟補償?shù)臏y算理應以員工的應發(fā)工資做為數(shù)量，而不是以標準工資、實發(fā)放工資為數(shù)量。標準工資只是是員工薪水的一部分，顯而易見不可以做為經(jīng)濟補償金的測算數(shù)量，而實發(fā)放工資并無法真正反映員工的工資待遇，例如公司單位不按照規(guī)定付款加班工資、拖欠工資等違紀行為都可以造成實發(fā)放工資小于員工具體的薪水，顯而易見也不可以做為經(jīng)濟補償金的測算數(shù)量。

　　某公司因客觀條件產(chǎn)生重點轉變，與一部分員工終止合同，員工王某因經(jīng)濟補償測算問題與企業(yè)產(chǎn)生異議，向仲載聯(lián)合會申請勞動仲裁，企業(yè)每月實發(fā)送給王某的薪水為1900元/月，王某薪水由標準工資1300元 加班費300元 崗位補貼200元 房補100元＋補貼100元構成，企業(yè)每月在發(fā)放工資時扣除餐費100元，具體每月派發(fā)1900元。王某規(guī)定依照2000元的規(guī)范測算賠償金，而企業(yè)逐漸規(guī)定依照1300元的規(guī)范測算賠償金，后企業(yè)做出妥協(xié)，只允許依照1900元做為數(shù)量測算。

　　此案企業(yè)規(guī)定以王某的標準工資1300元測算經(jīng)濟補償金是不符法律法規(guī)的，一樣，以1900元做為數(shù)量也是失誤的，王某雖每月具體拿到的薪水為1900元，但這也是企業(yè)扣除餐費后的工資額，并不是王某的勞動所得薪水，要以2000元做為經(jīng)濟補償金的測算數(shù)量。

　　薪水是一個總金額的定義，包含計時工資、計件、獎勵金、補貼和補助、日夜奮戰(zhàn)薪水、特殊情況下付款的薪水。在預估經(jīng)濟補償時，理應以員工的應發(fā)工資做為測算數(shù)量。