引言：什么叫職位專業(yè)技能工資制度?職位專業(yè)技能工資制度是以工資制為標準，以加強薪水宏觀經濟政策為前提條件，以勞動技能、工作義務、勞動效率和工作標準等主要工作因素點評為基本，以職位、專業(yè)技能薪水為具體內容，按員工具體工作奉獻(工作品質和總數)明確勞務報酬的公司標準工資規(guī)章制度。它是企業(yè)內部分配機制的核心和基本。

　　職位專業(yè)技能工資制度是一個比較復雜的工程項目，它包含工作評價指標體系、標準工資模塊和標準工資的確認及其輔助薪水模塊的設定等層面，還涉及到運行機制的構建及其加強宏觀調節(jié)和行政體制改革對策等層面。

　　職位專業(yè)技能工資制度的具體內容

　　1.工作評價指標體系

　　職位專業(yè)技能工資制度根據工作評價指標體系對各種職位、崗位的勞動技能、工作義務、勞動效率、工作標準等主要工作因素及其員工工作工作實績開展科學合理、全方位的測驗和鑒定，以區(qū)分各種職位、崗位和員工的工作區(qū)別，為此做為明確勞務報酬的根據。

　　工作評價指標體系是構建職位專業(yè)技能工資制度的必要條件，它由職位工作點評和員工勞效點評兩一部分所構成。

　　職位工作點評：

　　職位工作點評是將各種職位、崗位工作對員工的標準和危害綜合性梳理為勞動技能、工作義務、勞動效率、工作標準四項基本上工作因素，根據檢測和鑒定不一樣職位的基本上工作因素，科學合理地點評不一樣職位的標準工作的區(qū)別，并以此來做為明確標準工資的首要根據。

　　(1)勞動技能。關鍵指不一樣職位、崗位、職位對員工所需求的：

　?、?受文化教育(學習培訓)水平，指文化知識水準和技術專業(yè)技術實力;

　?、谏鐣涷灒嘎毠?、管理者和專業(yè)技術的工作經驗和從業(yè)專業(yè)工作中的經驗，工作經歷的累積水平;

　?、劬唧w專業(yè)能力，指職工的操作工作能力，管理者的組織協(xié)調工作能力和專業(yè)技術處理具體問題的功能及其科學研究工作能力。

　　(2)工作義務。關鍵指因職位、崗位、職位不一樣即：

　?、賹ι唐?服務項目)品質、總數、成本費和耗費承當的義務水平;

　　②對機器設備、資產承當的義務水平;

　　③對生產安全、環(huán)境與健康、公司生產安全管理層面承當的義務水平;

　?、軐ξ拿鲃?chuàng)建層面承當的義務水平。

　　(3)工作水平。關鍵指因職位、崗位、職位不一樣而具備的：

　　①精力、用腦的焦慮不安水平;

　?、谄v水平;

　　③工作姿態(tài);

　?、苁┕r間使用率。

　　(4)工作標準。關鍵指不一樣職位、崗位、職位的：

　?、亠L險水平，包含礦山開采礦井、隧道施工工作、高處、快速、深潛、水上工作，觸碰易燃易爆物品物等;

　?、趥λ剑|碰高溫、熱輻射、超低溫、煙塵、噪音及其觸碰其他有害有危害要素等;③當然地形地貌和不一樣工作中車次對員工生理學、心理狀態(tài)的危害水平，包含高原地區(qū)、郊外、水上、航行等工作自然環(huán)境和長期性晚班、輪休等。

　　職位工作評價指標體系由評價指標、點評規(guī)范、各類技術指標的權重系數比例和評估的主要方式等分系統(tǒng)構成。從國內公司的具體情況考慮，可采用基礎理論與具體緊密結合、科學合理檢測與工作經驗評定緊密結合、領導干部與人民群眾緊密結合，專業(yè)技術人員與外行工作人員緊密結合等方法，應用多種多樣技術性和行之有效的方式 開展職位工作評測。為相對應地明確職位、專業(yè)技能標準工資給予根據。

　　將來，公司和企業(yè)主管機構要逐漸不斷完善職位工作點評規(guī)章制度。對工作標準、勞動效率等開展基本評測，以客觀性體現(xiàn)持續(xù)變動的狀況。

　　員工勞效點評：

　　員工勞效點評是根據考核方法，對員工自己(包含職工和管理者、專業(yè)技術)技術性工作能力的多少和具體投入工作量(工作品質和總數)的高低開展科學合理、定量分析的點評，區(qū)分員工的工作區(qū)別，并為此作為明確員工實得勞務報酬的根據。

　　(1)入崗、就職職業(yè)資格考試。即依照各種職位、職務、崗位的工作標準或負責制規(guī)定開展考試，錄取者方能入崗、就職。

　　(2)專業(yè)技能水平測試。即各自對職工和管理者、專業(yè)技術開展專業(yè)技能水平測試以確定其具體做到的技術水準。

　　(3)工作工作實績考評。即各自對職工和管理者、專業(yè)技術進行工作每日任務等層面具體情況開展考評，以確定其具體投入工作量的尺寸。

　　要將職位工作點評和員工勞效點評緊密聯(lián)系起來，根據全方位點評職位和員工的工作區(qū)別，為落實工資制標準確立科學合理、定性分析的基本。

　　2.職位專業(yè)技能工資制度各工作中模塊的設定

　　職位專業(yè)技能工資制度是公司標準工資規(guī)章制度的核心方式，除此之外，領域、公司還可以堅持實事求是推行別的標準工資規(guī)章制度。職位專業(yè)技能工資制度關鍵由專業(yè)技能薪水、職位(職務)薪水2個模塊組成，這也是我國確定的員工標準工資。說白了標準工資就是指員工在規(guī)章制度運行時間內，依照職位標準工作的標準開展合理勞動所應得到的基本上勞務報酬，它本質上是社會主義社會公有制經濟標準下社會發(fā)展必要勞動量的貸幣主要表現(xiàn)。

　　(1)專業(yè)技能薪水。專業(yè)技能薪水是依據不一樣職位、崗位、職位對勞動技能的規(guī)定，與此同時兼具員工所擁有的勞動技能水準而明確的薪水。

　　技術工人的專業(yè)技能薪水可分成初中級技師、初級技師、高級技工學校三大類標準工資，并相對應設定多個級別;非技術性職工(一般工、熟手等)的專業(yè)技能薪水要視其職位對勞動技能的規(guī)定水平，正常情況下參考初中級技師的專業(yè)技能薪水級別明確;為激勵一般工、熟手刻苦鉆研提升專業(yè)技能水準，其專業(yè)技能薪水最大可拓寬到初級技師的專業(yè)技能薪水級別內;管理者和專業(yè)技術的專業(yè)技能薪水可分成初中級管理方法(專業(yè)技術人員)工作人員初級管理方法(專業(yè)技術人員)工作人員、職業(yè)經理(專業(yè)技術人員)工作人員三大類標準工資，并相對應設定多個級別。

　　專業(yè)技能薪水各級別的設定應大體一致，這是由于，第一，應以專業(yè)技能薪水與其說設定基本相對性應，以反映"學習培訓、考評、應用和工資待遇"緊密結合的標準。國務院辦公廳早已公布了《工人考核條例》，現(xiàn)階段，社會保障部將要擬發(fā)"職工技術等級規(guī)范"以及統(tǒng)一的專業(yè)培訓和考核細則，各產業(yè)也在加緊擬訂各種職位的工作標準。企業(yè)經營者與專業(yè)技術如今雖沒有全國各地統(tǒng)一的學習培訓、考核機制，但其勞動技能水準的高低也是有內部在周期性的，從發(fā)展前景上看，并融合考慮到歷史時間及現(xiàn)況對企業(yè)經營者、專業(yè)技術職位級別薪水的區(qū)劃，對其專業(yè)技能水準的績效考評和專業(yè)技能薪水的明確，也可以制訂出大體一致的規(guī)范，因而，為使專業(yè)技能薪水與統(tǒng)一的學習培訓、考核指標相一致，專業(yè)技能薪水的設定應當大致統(tǒng)一。第二，方便管理和綜合性均衡。假如各領域、各地區(qū)專業(yè)技能薪水的級別多的多、少的少，內部構造也不一樣，毫無疑問會既不方便管理，更沒法綜合性均衡領域、地域中間的標準工資關聯(lián)。而統(tǒng)一設定專業(yè)技能薪水級別及內部構造，管理方法就有據可依，綜合性均衡領域、地域標準工資關聯(lián)時也就擁有一個初始的基本。

　　專業(yè)技能薪水的級別可大致按職工二十三、四檔(初中級技師五檔、初級技師七檔、高級技工學校及技術員、高級技師十二、三檔)設定;管理者、專業(yè)技術按三十三檔上下設定。

　　在明確專業(yè)技能薪水的級別后，還需相對應明確其內部構造也即各級別中間的占比關聯(lián)。一般來說，明確專業(yè)級差百分數通常應用等比指數，但這一方法通常使高級專業(yè)級差過大，也即使領導干部的高級專業(yè)技能薪水專業(yè)級差大，公司增資多，非常容易在領導干部與別的員工中間導致分歧。因此，可考慮到采用階段性累退指數的方法，科學安排各級別中間的占比關聯(lián)，使低、中、高各級別專業(yè)技能薪水的專業(yè)級差大致均衡，不至于多少級別中間的專業(yè)級差差距，以利于妥當分配各種員工的專業(yè)技能薪水關聯(lián)。

　　由于專業(yè)技能薪水是依據職位對技術的標準和員工做到的技術水準這兩個要素明確的，因而，在明確每個員工的專業(yè)技能薪水時，應遵循下列標準：在初中級職位、崗位、職位上工作中的員工，與其自己的技術水準經考評達標做到初級或高級，則其專業(yè)技能薪水最大可做到初級級別;在初級或高級職位、崗位、職位上工作中的員工，與其自己的技術水準經考評做到高級，則其專業(yè)技能薪水最大可做到高級級別。與其自己的技術水準與所屬職位、崗位、職位的規(guī)定相一致，則應按職位、崗位對專業(yè)技能規(guī)定的標準明確其專業(yè)技能薪水，不可超過。

　　(2)職位(職務)薪水。職位(職務)薪水是依據員工所屬職位或所任職務、所屬崗位的工作義務輕和重、勞動效率尺寸和工作標準好差并兼具勞動技能規(guī)定多少而明確的薪水。

　　職工的崗位工資可依照工作點評中各崗位分析的總成績的多少，兼具現(xiàn)行標準薪水關聯(lián)而區(qū)劃為幾種崗位工資規(guī)范，并相對應設定多個級別。不一樣的領域、公司，其崗位工資類型的是多少不一樣，其崗位工資規(guī)范也應有所區(qū)別;崗位名稱同樣，但在不一樣領域、公司乃至同一企業(yè)的不一樣生產車間、隊組，其工作義務、勞動效率和工作標準也各有不同，其崗位工資還可以有一定的區(qū)別。

　　管理者和專業(yè)技術的崗位工資依照所任職位、所屬崗位的工作點評的總成績的多少而區(qū)劃為三類，并相對應設定多個級別。從低到高先后為初中級管理方法(專業(yè)技術人員)服務項目，初級管理方法(專業(yè)技術人員)職位，職業(yè)經理(專業(yè)技術人員)職務工資規(guī)范。因公司的經營規(guī)模、種類不一樣，一樣職位的管理方法(專業(yè)技術人員)工作人員的義務、負載也各有不同，因而，大中型協(xié)同公司、知名企業(yè)、中小企業(yè)乃至同一公司不一樣部門、生產車間里一樣職位工作人員的薪水還可以有一定的區(qū)別。

　　為了更好地加強薪水宏觀經濟政策，并具體指導各領域、公司有效設定職位(職務)薪水級別，可設計方案一定的崗位系數區(qū)段，供不一樣領域及不一樣種類公司依據職位工作評測狀況和專業(yè)技能、崗位工資比例及其資產壓力工作能力等要素，獨立、有效地明確各種工作人員崗位工資時參照。

　　以上標準工資模塊關鍵設崗位工資和專業(yè)技能薪水2個模塊，這也是充分考慮：一是有利于與四大基本上工作因素點評相對性應，專業(yè)技能薪水是依據不一樣職位、崗位、職位對勞動技能的標準和員工所擁有的勞動技能水準而明確的薪水，職位(職務)薪水則是依據員工所屬職位或所任職務、所屬崗位的工作義務輕和重、勞動效率尺寸和工作標準好差而明確的薪水，這兩個工資模塊恰好與四大基本上工作因素點評相連接;二是有益于充分運用薪水的鼓勵管理職能，當今關鍵是激發(fā)員工刻苦鉆研提升技術性工作能力的主動性，激發(fā)員工積極到生產制造一線尤其是艱難職位、技術標準高、義務重職位工作中的主動性，而要激發(fā)這兩個主動性，除開思想政治教育外，便是要根據突顯專業(yè)技能薪水和崗位工資，充分發(fā)揮其鼓勵功效來完成;三是簡潔明了，有利于實行，設專業(yè)技能薪水和職位(職務)薪水2個模塊，從某種程度上講，便是對級別工資制度的細化和填補，將職位對技術的標準和員工的技術水準用專業(yè)技能薪水(技術等級工資)來反映，此外增設了體現(xiàn)職位工作評測效果的職位(職務)薪水，那樣設定，非常容易管理方法，有利于實行，假如標準工資模塊設定再多一些，很可能又會變?yōu)?內行人記不得，業(yè)余人員說不出來"的物品。

　　這兒還必須表明為何標準工資模塊中不適合統(tǒng)一設定工齡工資和基礎工資模塊。這也是充分考慮：

　　第一，專業(yè)技能薪水模塊已一部分展現(xiàn)了工作工作經驗的累積、和員工從業(yè)專業(yè)工作中的經驗即工作年限要素。

　　第二，公司統(tǒng)一設定工齡工資非常容易減弱按專業(yè)技能、義務、抗壓強度、標準等主要工作因素體現(xiàn)的工作、薪水區(qū)別，促長"熬年分，增薪水"的平均主義顏色。

　　第三，財政局和公司承受不住，薪水經濟效益也不會好。按全國企業(yè)7400萬員工匡算，如工齡工資按一年0.50元計發(fā)，全國各地一年便是80 億，如按1.00計發(fā)，就是160億，假如再考慮到上已離休的1300萬員工，金額就更變大。這也是我國、地方財政和公司承受不住的。而最主要的是，那么多的錢資金投入后，二、三線員工工作年限一般較為長，性價比高也多，生產制造第一線員工較為年青，工作年限短，性價比高少，就更難平穩(wěn)，必定立即影響到公司的經濟收益。

　　第四，一部分員工規(guī)定設工齡工資，主要是擔憂離休時貸幣收益起伏過大，《國務院關于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》已要求："將來可融合工資管理制度改革創(chuàng)新，根據提升標準工資在職工薪酬中的比例，明顯提高養(yǎng)老保險金的金額"。因此，這一顧慮可以減輕。

　　第五，為了更好地平穩(wěn)行業(yè)、本公司或艱難職位的員工，有資產付款工作能力的一些公司可以獨立決策是不是設定內部合理的工齡工資輔助模塊和補充養(yǎng)老保險，既防止了全國各地一刀切，又展現(xiàn)了內部分派管理權。不然，全國各地統(tǒng)一安裝的工齡工資會消除、抹平公司的工齡工資，達不上平穩(wěn)艱難領域、企業(yè)員工的目地。據統(tǒng)計，在一些資本主義國家的公司里，為了更好地激勵員工犧牲本公司，也推行內部合理的年功工資或工齡工資。

　　3.職位專業(yè)技能標準工資的明確

　　從領域、公司職位工作評測和資產稅年利率、平均稅年利率、勞動效率多少等狀況考慮，兼具我國和地方財政承受力和大部分企業(yè)經營管理承受力，并融合考慮到現(xiàn)行標準薪水關聯(lián)，在我國擬訂的全民所有制大中小型企業(yè)員工標準工資(職位專業(yè)技能薪水)參照規(guī)范的范疇內，有效明確各關鍵領域和不一樣區(qū)域的職位專業(yè)技能標準工資水準。

　　(1)有效明確標準工資的最少、最大標準工資。基本工資最少、最大規(guī)范的明確，要充分考慮下列要素：一是公司和行政事業(yè)單位員工現(xiàn)行標準工資待遇，最少、最大薪水的占比關聯(lián)及最近預測分析趨勢分析;二是企業(yè)員工現(xiàn)行標準薪資結構狀況及調節(jié)發(fā)展趨勢;三是城鄉(xiāng)居民月均值生活水平及最近預測分析;四是有關企業(yè)經營者收益的要求及工資收入調節(jié)稅的起征點等。

　　依據現(xiàn)況，可考慮到六類薪水區(qū)機械制造業(yè)全民所有制大中小型企業(yè)員工標準工資最低水平(指新參與工作中員工前期薪資待遇)暫定為60元(含 1979年、1988年國家規(guī)定的糧油食品價錢補助和1991年糧油食品價格調整賠償)，職工標準工資最大規(guī)范把握在等同于最低水平的3.5倍上下，技術員、高級技師還能夠再高一些，管理者和專業(yè)技術標準工資最低水平與職工一致。其最大規(guī)范要依據所出任職位、所屬崗位和公司規(guī)模、種類不一樣差別分配，在其中，知名企業(yè)場長標準工資最大規(guī)范把握在等同于最低水平的6.5倍上下。

　　別的關鍵領域全民所有制大中小型公司標準工資最少、最大規(guī)范以機械制造業(yè)為榜樣，依據領域職位工作評測結果，融合考慮到產業(yè)鏈關聯(lián)，在員工標準工資(職位專業(yè)技能薪水)參照規(guī)范標準內，區(qū)別情況有效明確。全民所有制中小型企業(yè)標準工資最少、最大規(guī)范應小于全民所有制大中小型公司。六類以上各種薪水區(qū)、正常情況下仍保持其現(xiàn)行標準與六類薪水區(qū)的地域薪水關聯(lián)不會改變。特殊情況再行解決。

　　(2)企業(yè)種類差別有效明確崗位工資、專業(yè)技能薪水模塊的比例。其標準是：一要從領域生產運營特性考慮，技術標準較高，以勞動技能為關鍵工作要素的領域、公司，其專業(yè)技能薪水的比例可以適度大一些;相反，勞動效率大、工作標準差的領域、公司，其崗位工資的比例可以大一些。二要從有益于充分發(fā)揮薪水的鼓勵管理職能考慮，激發(fā)員工提升技術性、工作能力的主動性和到技術標準高、義務重及其苦、臟、累、險及有害有危害職位工作中的主動性。

　　(3)有效明確各種工作人員標準工資的區(qū)段及專業(yè)技能薪水、崗位工資各級別的標準工資。各種工作人員標準工資規(guī)范的明確，由各關鍵產業(yè)參考員工標準工資(職位專業(yè)技能薪水)參照標準的行業(yè)關鍵職位(職務)標準工資區(qū)段，依照已確認的職位專業(yè)技能薪水比例，依據以下標準，聯(lián)系實際狀況擬訂。其標準主要是：一要合乎對勞動技能、工作義務、勞動效率、工作標準的評測結果;二是妥當分配不一樣種類、不一樣范圍的公司里類似工作人員的薪水關聯(lián);三要妥當分配企業(yè)內部關鍵職位(職務)和別的職位(職務)及其同職位(職務)工作人員內部的薪水關聯(lián);四要適當解決有關類工作人員的標準工資的過渡和交叉式水平。各地區(qū)要參照產業(yè)擬訂的領域職位專業(yè)技能薪水參照規(guī)范，融合本地域具體情況，各自擬訂本地域各關鍵領域的職位專業(yè)技能薪水參照規(guī)范。

　　各單位、地域擬訂的職位專業(yè)技能薪水參照規(guī)范要有一定的延展性力度，以融入行業(yè)、本地域不一樣公司的現(xiàn)實必須。

　　(4)各產業(yè)和地域擬訂的職位專業(yè)技能薪水參照規(guī)范，要報社會保障部綜合性融洽、均衡并審批準許。供公司在擬訂本企業(yè)職位專業(yè)技能工資管理制度計劃方案時參照。

　　4.輔助薪水模塊的設定

　　公司除標準工資模塊外，可依據量力而為的標準和具體必須設定輔助薪水模塊。輔助薪水是在職位專業(yè)技能工資制度標準工資之外，以多種方式發(fā)送給員工的其他薪資。公司在依照國家規(guī)定核準的職工薪酬和薪水方案以內，可依據具體情況，根據工資制標準，獨立決策輔助薪水模塊的設定及派發(fā)方法。與此同時，公司可以依據生產運營的特性對職位專業(yè)技能工資制度佐以形式多樣的實際分派方式，如計件、預算定額薪水、浮動工資、抽成薪水、獎勵金、補貼等，把標準工資規(guī)章制度與實際分派方式巧妙地結合在一起，依據對員工工作品質和數目的考評，波動計發(fā)員工的基本工資。使薪水分派不但體現(xiàn)出員工潛在性的專業(yè)技能區(qū)別和靜止的職位區(qū)別，更要表現(xiàn)出員工具體工作奉獻和勞動所得的區(qū)別。

　　5.別的

　　(1)現(xiàn)行標準國家規(guī)定的各種各樣補貼、補助(包含一些領域的獨特薪水或補貼)，一般應列入到職位專業(yè)技能標準工資當中，尚未列入職位專業(yè)技能標準工資的先再次按相關要求實行，將來再逐漸列入，或用別的方法妥善處置。

　　(2)各種院校大學畢業(yè)生見習期滿時職位、專業(yè)技能薪水的明確方式及其學徒、熟手學徒工期、嫻熟到期后職位專業(yè)技能薪水的明確方式，再行研究制定。

　　在論述了職位專業(yè)技能工資制度的基礎內容后，還必須再度強調指出，推行職位專業(yè)技能工資制度并并不是搞一刀切。一是就全國各地來講，除于職位專業(yè)技能工資制度為主導外，還能夠從領域、公司的現(xiàn)實考慮推行合乎自身特性的別的標準工資規(guī)章制度，如級別工資制度、職位工資制度等;二是就領域、公司自身來講，除推行職位專業(yè)技能工資制度這一標準工資規(guī)章制度外，還應當輔之以形式多樣的內部分派方式，如計件、計時工資、預算定額薪水、浮動工資及其獎勵金、補貼等，并且職位專業(yè)技能工資制度各標準工資模塊的比例、崗位工資崗次的設定等也都由領域、公司堅持實事求是獨立明確，公司對本企業(yè)內部生產制造一線、二線、三線等不一樣種類工作人員的分派方法也可有所差異。因而，推行職位專業(yè)技能工資制度不僅不容易防礙公司行駛該有的內部分派管理權，并且有益于推動公司做好搞活內部分派，其目標是提高公司魅力，激發(fā)員工主動性、提升公司經濟收益，其本質是具體指導公司創(chuàng)建一個合乎自身特性的做好內部分派的合理運行機制。

　　二、逐漸創(chuàng)建和完善職位專業(yè)技能工資制度的運行機制

　　創(chuàng)建一切正常運行機制應做到下列工作中：

　　(1)融合推行職位專業(yè)技能工資制度，有準備地逐漸調節(jié)員工工資收益構造，融合價錢、住宅規(guī)章制度和醫(yī)療保險制度的改革創(chuàng)新，把一部分福利性補助逐漸列入員工工資，使員工的標準工資占職工薪酬的比例逐漸做到70~75%。1991年實施職位專業(yè)技能工資制度的公司，經衛(wèi)生行政部門審批準許，先將1979年、 1988年我國2次要求的糧油食品價錢補助(全國各地最低水平)和1991年糧油食品價格調整賠償及其國家規(guī)定的一些特殊行業(yè)補貼列入職位專業(yè)技能薪水。

　　(2)伴隨著社會經濟發(fā)展趨勢、勞動效率提升及消費水平、勞動監(jiān)察等要素的變化，我國會適度調節(jié)職位專業(yè)技能工資制度標準工資最少、最大薪水額度，各地區(qū)、各單位可由此相對應調節(jié)其職位專業(yè)技能薪水參照規(guī)范水準，以反映員工共享資源經濟社會發(fā)展的社會主義社會平等原則，確保職工基本勞務報酬的總體水平明顯提高。

　　(3)伴隨著產業(yè)轉型升級，科技創(chuàng)新產生的機器設備加工工藝改善和工作標準的改進，及其員工素養(yǎng)的普遍提高和公司發(fā)展的必須，各地區(qū)、各單位可以適當調節(jié)職位專業(yè)技能工資制度中不一樣工作因素的指數關聯(lián)及與之相對性應的薪水比例，公司可在我國政策的輔導下，依據具體情況適度調節(jié)薪資結構關聯(lián)及各種工作人員的薪水關聯(lián)。

　　(4)創(chuàng)建一切正常的員工考評公司增資規(guī)章制度。公司在我國核準的增加標準工資總金額內，對考試和考評達標而破格提拔、升職的員工提升標準工資，進一步把學習培訓、考評、應用、工資待遇結合在一起，并且要保證易崗易薪，使員工的崗位工資伴隨著職位的更改而變化。員工專業(yè)技能薪水、崗位工資的具體派發(fā)一定要與公司經濟收益好差和員工自己的工作工作實績尺寸密切聯(lián)系起來，并隨著左右波動。

　　三、推行職位專業(yè)技能工資制度的行政體制改革對策

　　1.勞動規(guī)章制度層面的行政體制改革

　　推行職位專業(yè)技能工資制度的公司，務必行政體制改革公司工作、人事管理制度。各領域要依據機構生產制造和運營的客觀性規(guī)定，科學合理地制訂工作標準、勞動定員預算定額規(guī)范和職位工作點評規(guī)范，并在這個基礎上根據推行提升勞動組合或全體人員勞動合同制，充分利用各種職位的工作人員。各種職位(包含運營管理和技術職務職位)均可推行競聘上崗，職工可以參與市場競爭運營管理和專業(yè)技術人員黨員干部職位。在勞動規(guī)章制度和分配機制中，引進激勵機制，推動才盡其用，為推行職位專業(yè)技能工資制度給予必需的標準。

　　2.離休養(yǎng)老保險制度層面的行政體制改革

　　推行職位專業(yè)技能工資制度的公司，要堅決貫徹實行《國務院關于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》(國發(fā)[1991]33號)，一律推行我國、公司、本人一同合理負擔的社會養(yǎng)老保險方法，員工按標準工資的3%交納本人養(yǎng)老保險金，與此同時將按標準工資計發(fā)退休養(yǎng)老金的方法，改成按標準工資(專業(yè)技能薪水和職位(職務)薪水之和)一定占比計發(fā)的方法。按標準工資一定占比計發(fā)的退休工資做為企業(yè)退休人員的養(yǎng)老保險金工資待遇，除此之外，公司要為員工創(chuàng)建補充養(yǎng)老保險。

　　3.學習培訓、考核機制層面的行政體制改革

　　在從目前的級別工資制度向職位專業(yè)技能工資制度變換流程中，要加強培訓考核，在確保大部分員工工資收益不減少的根基上，主要處理好企業(yè)員工技術等級和薪水級別脫軌的不科學問題，使其技術實力與專業(yè)技能薪水相符合。對極個別經重考仍不達標的，在運用和工資待遇上應有一定的反映。

　　將來要逐漸完善全方位推行學習培訓、考評、應用和工資待遇緊密結合的管理方案，依據學習培訓、考評結論和員工所屬職位、崗位的規(guī)定有效調整員工的標準工資。要根據全方位學習培訓，普遍提高員工的文化知識、技術專業(yè)技術實力和具體專業(yè)能力，為各種職位(崗位)運輸達標工作人員。要不斷完善考核機制，依照《工人考核條例》要求和《工人技術等級標準》或《崗位規(guī)范》對職工開展考評;此外，要盡早不斷完善對管理者和專業(yè)技術開展考評的規(guī)范和方法，并相對應開展考評。將各種員工中間的工作區(qū)別精確化，為落實工資制標準給予科學合理、精確的根據。

　　此外，還需在薪水統(tǒng)計指標體系、工作評價指標體系及組織架構等層面逐漸進行配套設施。

　　四、有關職位專業(yè)技能工資制度的組織實施和實際操作方法

　　1. 有關改革創(chuàng)新公司標準工資規(guī)章制度的指導方針和標準

　　有關改革創(chuàng)新工作中的指導方針，開展以職位專業(yè)技能工資制度為具體方式的內部分配機制的改革創(chuàng)新試點，要保持以提高公司魅力提升經濟收益為核心，融合進行"品質、種類、經濟效益"年行動和貫徹落實經濟發(fā)展負責制，堅決貫徹工資制標準，有效調節(jié)薪水關聯(lián)和薪資結構，充分發(fā)揮薪水分派的鼓勵功效，激發(fā)員工工作主動性，推動公司加強管理和變化經營方式，做到提升勞動效率和經濟收益的目地。

　　改革創(chuàng)新工作中應遵循下列標準：

　　(1)自行獨立的標準。開展職位專業(yè)技能工資制度示范點，公司以及主管機構和地域要自行，在標準工資中職位、專業(yè)技能薪水的比例、輔助模塊的設定、靈便的分配方式要讓公司從自身的特性考慮，獨立挑選，決不可逼迫指令，也不可以搞一刀切。

　　(2)堅持不懈以提升經濟收益為核心，公司自身掙掏錢來搞改革創(chuàng)新的標準。工資改革的起點和結果都務必一直堅持以提升經濟收益為核心，根據改革創(chuàng)新，充分發(fā)揮薪水分派的鼓勵功效，激發(fā)員工工作主動性，在提升社會經濟效益的根基上提升薪水。

　　(3)加強宏觀經濟政策的標準。這也是執(zhí)行職位專業(yè)技能工資制度的前提條件，與此同時也是將來公司薪水工作上的一個主要層面。主要是管控好公司職工薪酬和公司標準工資增加量。

　　(4)堅持不懈行政體制改革的標準。把工資管理制度改革創(chuàng)新與工作規(guī)章制度、商業(yè)保險福利規(guī)章制度、培訓考核制度、住宅規(guī)章制度、價錢規(guī)章制度等層面改革創(chuàng)新有機化學地結合在一起。

　　(5)堅持不懈逐步完善的標準。工作上遵循實踐活動---了解---再實踐活動---再了解的思想觀點，持續(xù)匯總成功經驗，在執(zhí)行中由淺入深，逐漸改善健全職位專業(yè)技能工資制度。

　　2.職責范圍區(qū)劃

　　為了確保改革創(chuàng)新試點積極主動有效地開展，試點應落實衛(wèi)生行政部門屬地管理、條塊結合、分類指導的標準，由社會保障部統(tǒng)一領導干部，由各地區(qū)、各單位依照薪資管理體系機構隸屬公司執(zhí)行。根據改革創(chuàng)新，逐漸朝"宏觀調控，規(guī)范化管理管理方法，公司獨立分派"的體系邁進。在推行職位專業(yè)技能工資制度改革創(chuàng)新中，社會保障部和各地區(qū)、單位及其公司分別的職責范圍是：

　　(1)社會保障部在國務院辦公廳和分配機制改革創(chuàng)新聯(lián)合會領導干部下，承擔制訂全國的職位專業(yè)技能工資制度計劃方案和現(xiàn)行政策，制訂全民所有制大中小型企業(yè)員工標準工資參照規(guī)范;承擔融洽均衡地域、領域中間相關現(xiàn)行政策和領域、地域薪水關聯(lián)(包含標準工資總產量數量和改革創(chuàng)新增加標準工資水準等)，融洽均衡和審核領域、地域標準工資;承擔審核極少數領域的獨特薪水或補貼;承擔審批各地區(qū)、各單位的改革創(chuàng)新示范點方案和計劃方案。

　　(2)各省市、自治州、市轄區(qū)衛(wèi)生行政部門和各產業(yè)承擔制訂本地域、本單位的改革創(chuàng)新示范點方案、改革創(chuàng)新試點工作方案和實施辦法。各產業(yè)承擔依據國家行業(yè)標準和領域特性制訂領域職位工作點評規(guī)范、點評方法，領域工作標準及考核細則，承擔制訂領域參照標準工資。各地區(qū)參照領域標準工資，聯(lián)系實際制訂地域參照標準工資。各地區(qū)、各單位依照公司單位隸屬和薪資管理體系審核屬下地域和公司的改革創(chuàng)新示范點方案、改革創(chuàng)新試點工作方案和實施辦法，并承擔機構隸屬公司的職位專業(yè)技能工資制度的逐漸執(zhí)行，加強宏觀管理，具體指導公司做好內部分派。

　　(3)公司在國家和地區(qū)、單位的現(xiàn)行政策引導下，本著自行的標準，融合本公司經營活動具體，制訂以職位專業(yè)技能工資制度為具體方式的合乎本公司特性的實施意見。公司有權利挑選職位專業(yè)技能工資制度的實際方式，明確崗位工資和專業(yè)技能薪水的比例，依據職位工作評測結果分配崗位工資崗次以及關聯(lián);制訂崗位測評和考評具體措施;有權利獨立明確輔助薪水模塊的設定，并決策合乎本公司特性有益于提高公司生命力的多樣化的內部分派方式;有權利依照考評結果明確員工的職位、專業(yè)技能薪水;有權利在職工薪酬范疇內有效調節(jié)企業(yè)內部各種工作人員的薪水關聯(lián)，以反映工資制標準，激發(fā)員工主動性，推動公司經濟收益的提升。

　　3.操作流程和實施細則

　　本著"宏觀經濟政策、外部經濟做好"的標準，依照社會保障部和各地區(qū)、單位及其公司的職責范圍區(qū)劃，職位專業(yè)技能工資制度試點應按下列流程和方法開展。

　　(1)社會保障部在調查分析和匯總地域、單位及其企業(yè)改制內部分配機制工作經驗的根基上，制訂有關職位專業(yè)技能工資制度示范點的現(xiàn)行政策建議，擬發(fā)《崗位技能工資制試行方案》，加強宏觀經濟政策，具體指導試點。此外，用心搞好地域、單位及其示范點公司人資黨員干部的業(yè)務培訓和推廣工作，使這一改革創(chuàng)新深得人心;并立即抓一批試點區(qū)，樹好典型性，由點到面，推動定一改革創(chuàng)新一切順利進行。

　　(2)各地區(qū)、單位為保證示范點品質，搞好典型性，應先從地域和單位中挑選極少數不僅有領域特點和象征性，又具有下列標準的全民所有制公司當做示范點：一是推行了職工薪酬同經濟收益掛勾方法，經濟收益持續(xù)增長，留出較充足的薪水儲蓄金;二是基礎管理工作不錯，勞動定員預算定額、紀錄統(tǒng)計分析，考察考評、生產運營管理等項管理制度完善;三是公司工作、人事部門、學習培訓、考評等項規(guī)章制度的行政體制改革有不錯基本;四是領導成員較強，人資黨員干部能力素質較高，對實施職位專業(yè)技能工資制度了解一致，自行開展示范點。各地區(qū)、單位均應制訂示范點方案，報社會保障部審批后機構試點區(qū)用心搞好基本工作中，并制訂地域、單位職位專業(yè)技能工資制度計劃方案(包含職位專業(yè)技能薪水參照規(guī)范)，報社會保障部審批準許后實行。

　　(3)各示范點公司正常情況下應按下列流程組織實施試點：第一，自行規(guī)定示范點的公司，從具體情況考慮科學研究制訂試點工作方案(包含職位工作點評方法、職位工作標準、考核細則等)，經本企業(yè)職工代表大會談論根據，并征求主管機構答應后，報衛(wèi)生行政部門審核;第二，做好宣傳策劃鼓勵，充分發(fā)揮職代會和公會功效，統(tǒng)一員工了解，搞好學習培訓黨員干部的工作中;第三，用心開展職位工作評測，按勞動技能、義務、抗壓強度和工作標準等基本前提的評測結果，有效區(qū)別職位工作區(qū)別;第四，完善考核機制，加強員工培訓工作并對員工的勞動技能和工作奉獻開展嚴格監(jiān)督，區(qū)分員工具體實現(xiàn)的工作品質和數目的區(qū)別;第五，職位專業(yè)技能標準工資經衛(wèi)生行政部門準許后開展仿真模擬計算，并對職位工作評測和考評結果開展工程驗收;第六，根據工資制標準，制訂分派計劃方案并報衛(wèi)生行政部門審核，在衛(wèi)生行政部門審批準許的標準工資調節(jié)力度內，以工程驗收達標的示范點企業(yè)員工兌付職位、專業(yè)技能薪水。工程驗收主要是看工作評測、培訓考核是不是走過場，員工的工作主動性是不是激發(fā)了起來，公司的經濟收益是不是提升;第七，立即吸取經驗，不斷完善、健全，不斷完善職位專業(yè)技能工資制度的運行機制。示范點的每個環(huán)節(jié)要從始至終圍繞以提升經濟收益為核心的標準，與此同時，務必做好行政體制改革，融合貫徹執(zhí)行國務院辦公廳準許社會保障部公布的《工人考核條例》、《國務院關于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》(國發(fā)[1991]33號)及其國務院關于工作體制改革等相關指示精神，把實施職位專業(yè)技能工資制度與推動別的各類規(guī)章制度的改革創(chuàng)新有機化學地銜接起來，并為此作為示范點工程驗收是不是達標的主要標示。

　　職位專業(yè)技能工資制度是在經濟體制改革深層次開展的歷程中，由眾多企業(yè)員工造就的一項新的工資管理制度，這一改革創(chuàng)新牽涉到各個方面，是一項比較復雜的工程項目，做為一種新鮮事物，它免不了存有著一些不夠，因而，大家務必堅持實事求是，根據改革創(chuàng)新示范點，持續(xù)發(fā)覺并處理發(fā)生的問題，逐漸改善健全職位專業(yè)技能工資制度，使之充分運用薪水分派的鼓勵管理職能，真真正正完成激發(fā)員工主動性，推動提高公司魅力和提升社會經濟效益的目地。