引言：什么是結構工資制度?構造工資制度又被稱為溶解工資制度或組成工資制度，它是在企業(yè)內部工資改革探尋中創(chuàng)建的一種新工資管理制度。這一規(guī)章制度根據(jù)薪水的各種各樣職責，將薪水溶解為好多個構成部分，各自明確工資額;它的每個構成部分，均有其質的導向性與量的導向性，都各有其職責特性和功效方法;與此同時，每個構成部分又具備本質的聯(lián)絡，相互之間相互依賴，互相配合，產(chǎn)生一個巧妙的統(tǒng)一體。

　　構造工資制度的組成

　　企業(yè)結構工資制度的具體內容和組成，不適合簡易生搬硬套黨政機關、機關事業(yè)單位的現(xiàn)行標準方法，各公司可以按照差異狀況做出不一樣的詳細要求。其構成部分可以按工作構造的區(qū)劃多多少少，每個構成部分的占比，可以根據(jù)生產(chǎn)制造和分派的必須或大或小，沒有穩(wěn)固的文件格式。可是為了更好地反映構造工資制度的優(yōu)點和社會主義社會薪水的職責，一般應包括下列主要內容：

　　(一)基礎工資

　　基礎工資即確保職工基本生活需要的薪水。設定這一薪水模塊的目地是為了確保保持勞力的簡易在生產(chǎn)?；A工資關鍵采用按絕對額或指數(shù)二種方法明確和派發(fā)。絕對額方法，主要是考慮到職工基本生活費及占總工資待遇中的比例，統(tǒng)一要求同一金額的基礎工資;指數(shù)方法，主要是考慮到員工現(xiàn)行標準薪水關聯(lián)和占總工資待遇中的比例，按大致統(tǒng)一的參照標準工資要求的員工自己標準工資的一定百分數(shù)明確基礎工資。

　　(二)職位(職務)薪水或專業(yè)技能薪水

　　崗位工資或專業(yè)技能薪水是依據(jù)職位(職務)的技術性、業(yè)務流程規(guī)定、工作繁雜水平、工作標準好差、所承擔責任尺寸等要素來確認的。它是構造工資制度的關鍵構成部分，充分發(fā)揮著鼓勵員工全面提高技術性、工作能力，盡力盡責進行自己所屬職位(職務)工作中的功效。職位(職務)薪水有二種實際方式，一種是采用職位(職務)級別薪水的方式，崗(職)內等級分類，一崗(職)幾薪，各職位(職務)薪水左右交叉式;另一種是采用一崗(一職)一薪的方式。職位(職務)標準工資一般按行政部門管理者、專業(yè)技術、技術工人、非技術性職工各自目錄。

　　(三)效益工資

　　效益工資是依據(jù)公司的社會經(jīng)濟效益和員工具體實現(xiàn)的勞動者的總量和品質付款給員工的薪水。效益工資充分發(fā)揮著鼓勵員工勤奮腳踏實地，多做出貢獻的功效。效益工資沒有穩(wěn)固的標準工資，它一般采用獎勵金或計件的方式，全額的波動，對員工本人無限張力、下不最低。

　　(四)年功工資

　　年功工資是依據(jù)員工參與工作中的期限，依照一定規(guī)范付款給員工的薪水。它是用于反映企業(yè)員工逐漸累積的工作奉獻的一種工資形式。它有利于激勵員工長期性在本公司工作中并多做出貢獻，與此同時，又可以適度調整新舊員工的薪水關聯(lián)。年功工資采用絕對額或按指數(shù)兩大類方式派發(fā)的方法。絕對額又可分成按同一絕對額或分期限按不一樣絕對額的方法派發(fā)。按指數(shù)又可分成按同一指數(shù)或不一樣指數(shù)提高的方法派發(fā)。一般來說，提升年功工資，關鍵取決于于員工工作年限的提高，與此同時還應決策于員工的具體工作奉獻尺寸和公司經(jīng)濟收益好差。僅有那樣，才可以更好地發(fā)揮這一薪水模塊的功效。