《勞動法》有要求，用人公司理應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動定額規(guī)范，不可逼迫或是變向逼迫員工加班加點。用人公司分配加班加點的，理應(yīng)依照相關(guān)法律法規(guī)要求向員工付款加班工資。從總體上，加班工資的計算方式是如何的呢？我立刻給你做詳盡解釋。

一、加班工資的計算方式是如何的

依據(jù)有關(guān)要求，有以下情況之一的，用人公司理應(yīng)依照以下規(guī)范付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞：

(一)分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;

(三)法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條要求，職工薪酬由以下六個一部分構(gòu)成：計時工資;計時工資;獎勵金;補貼和補助;日夜奮戰(zhàn)薪水;特殊情況下付款的薪水。

加班工資的測算數(shù)量為用人公司與員工承諾的薪水，且該薪水不可小于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。假如勞動合同書的薪水新項目分成“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“薪級工資”、“職務(wù)工資”等，理應(yīng)以各類薪水的總數(shù)做為數(shù)量計發(fā)加班工資，不可以以“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“薪級工資”或“職務(wù)工資”獨立一項做為測算數(shù)量。假如勞動合同書沒有確立承諾薪水金額，或是合同書承諾不確立時，理應(yīng)以實際工資做為測算數(shù)量，但凡用人公司立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都?xì)w屬于實際工資，但一般覺得加班工資、膳食補貼和勞動防護(hù)補助等理應(yīng)扣減。自然，無論是依照那類方法明確薪水金額，都不可小于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。

實際計算方式為：將員工自己的薪水換算為鐘頭薪水，即加班工資=〔月薪資÷(月計薪天數(shù)×8鐘頭)〕×加班加點時數(shù)×加班工資記提占比(150%、200%、300%)，假如用人公司要求的加班費小于該規(guī)范，則應(yīng)按上述情況方法測算得到的金額付款加班工資。

二、員工討要加班工資的仲裁時效

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款要求，關(guān)于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內(nèi)為一年。仲裁時效期內(nèi)從被告方了解或是理應(yīng)了解其支配權(quán)被損害之日起測算。第四款要求，勞務(wù)關(guān)系續(xù)存期內(nèi)因托欠勞務(wù)報酬產(chǎn)生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到真奈美第一款要求的仲裁時效期內(nèi)的限定;可是，勞務(wù)關(guān)系停止的，理應(yīng)自勞務(wù)關(guān)系停止之日起一年內(nèi)明確提出。

明確提出訴訟規(guī)定的一方理應(yīng)自關(guān)于勞動仲裁產(chǎn)生之日起六十日內(nèi)向型關(guān)于勞動仲裁監(jiān)察委員會明確提出申請書?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條要求，勞務(wù)關(guān)系消除或是停止后造成的付款薪水、經(jīng)濟(jì)補償金、福利工資待遇等異議，消除或是停止勞務(wù)關(guān)系之日為關(guān)于勞動仲裁產(chǎn)生之日。

針對2008年5月1日《勞動爭議調(diào)解仲裁法》執(zhí)行前早已消除或停止的勞務(wù)關(guān)系，員工討要加班工資的仲裁時效可用60的要求，若員工在勞務(wù)關(guān)系消除或是停止之日起60日后才申請辦理勞動仲裁，則其規(guī)定用人公司付款加班工資的要求將無法得到適用。針對該60日跨過舊法執(zhí)行前后左右限期的情況，仍可用60日的仲裁時效。

針對2008年5月1日后仍續(xù)存的勞務(wù)關(guān)系，員工有權(quán)利規(guī)定用人公司付款2008年5月1日之前及之后的全部加班工資。仲裁時效可用一年的要求，自消除或停止勞務(wù)關(guān)系之日起算;在消除或停止勞務(wù)關(guān)系前員工隨時隨地能夠規(guī)定付款加班工資。

實際中，許多 企業(yè)全是會分配員工加班加點的，而針對員工而言就應(yīng)當(dāng)掌握清晰加班工資的計算方式是如何的。員工假如遇到用人公司回絕付款加班工資或是不按照規(guī)定付款加班工資時，可根據(jù)申請辦理勞動仲裁的方法來討要加班工資，假如對仲裁裁決不服氣時，可向人民法院提到勞動訴訟。